【大紀元2012年07月07日訊】（大紀元記者古惠珍編譯報導）企業徵才時，外部招聘需花費更多成本，但往往效果不彰。
有研究顯示，招聘外部人才可能導致所費不貲的過失，許多企業正在增加內部招聘計劃並增設新求職網站來促提高公司內部的人才流動。到目前為止，這些努力可幫公司削減人才招募費用，並留住好的人才。
《華爾街日報》報導，許多的研究顯示，內部提拔比從外部招聘人才，能夠為企業帶來更多好處。
賓州大學沃頓商學院(University of Pennsylvania’s Wharton School)最近一項研究發現，外部招聘的人才的薪酬比相同職位的內部員工高出18%左右，但是他們在工作頭兩年的表現評比還不如內部員工。
沃頓商學院助理教授畢德威爾(Matthew Bidwell)針對美國一家投資銀行5,300位員工六年的資料進行研究後指出，招聘經理可能會對外部應聘者的履歷或新的遠景感到驚訝，但他們卻低估了新進人員融入公司的困難度。
舊金山州立大學管理學教授沙利文（John Sullivan）說，就算軟體系統多好，但對喜愛儲備人才和擔心錯失人才的老闆，招聘人員和員工還是需要小心地應對此類老闆。
對於工作以計劃為基礎的公司，內部招聘系統通常比較有利。
例如，路易斯安納州巴吞魯日市(Baton Rouge)工程與建築服務公司Shaw Group的員工資歷，從幾個月至10年不等。由於該公司擁有27,000名員工，其管理層需要一個廣泛的資料庫來追蹤員工的技術和經驗。
位於北卡羅來納州夏洛特市（Charlotte）的肖氏電力集團(Shaw’s Power Group)人力資源副總裁凱澤（Lacy Kiser）說:「我們有一位經理說我們需要的是類似一張棒球卡，」或者是記錄了員工的技能、所完成的訓練以及表現評估的文件。
經理可利用網路的系統而迅速評估哪些人才可以填補空缺，再決定是否要外部招聘。
凱澤說，此系統自2009年年底使用，如今他們可以在45天內就能為空缺找到人選，而兩年前則需要60天時間。
當然，企業需要一些外部招聘，特別是需要人事大改造或者企業蓬勃發展的時候。沙利文稱，改革推手往往必須來自於外聘。
在去年，谷歌內部工作公告板被Magnet網站所取代，該網站為員工提供了更多關於內部職業發展的訊息並鼓勵員工的流動。
對於有興趣調動工作的員工，可以在Magnet網站內為自己加上「尋找新機會」的標籤。
去年夏天，在人力資源部門從事技術工作的克蘭（Nicky Crane）通過Magnet而至YouTube擔任產品經理。
她說，她從這個網站了解到了各種團隊以及員工的背景。例如，她發現一位朋友以及一位朋友的朋友都在這個團隊工作，這幫助她決定了這項工作是否適合她。
2010年，咨詢公司博思艾倫（Booz Allen Hamilton）建立了一個名為「內部優先」（Inside First）的內部招聘系統。
每個業務部門都有一名招聘人員擔任職業教練和中間人，所有經理和員工都可以進入一個涵蓋職缺和員工資料的資料庫，其中包含員工會說的語言以及調動意願等訊息。
此公司有約25,000名員工，如今該公司30%的職缺都由內部招聘，高於兩年前10%比例。
(責任編輯:張東光)
