【大紀元2013年07月10日訊】（紐約訊）印第安那州鮑爾大學宴會服務員萬茜對同事戴維斯提起訴訟，認為後者的種族歧視行為造成了惡劣的工作環境，同時指控鮑爾大學負有連帶責任，因為戴維斯是「管理人員（Supervisor）」。為什麼萬茜一定要將戴維斯定義為管理人員呢？因為根據《1964年民權法案》第七章規定，只有當實施騷擾的人是「管理人員」時，雇主鮑爾大學才負有連帶責任。但民權法案和平等僱傭機會委員會《指南》對「管理人員」的定義不相同，採納兩種定義的法官人數出現平衡（各為四人），克拉倫斯·托馬斯投出了決定性的一票，他希望未來在解決類似案件中能有可執行的標準。
案件名：萬茜訴鮑爾州立大學等（Vance v. Ball State University et al.）
編號：No. 11-556
裁決時間：2012年11月26日討論，2013年6月24日裁決
案件主要事實
邁塔·萬茜（Maetta Vance）是非裔美國人，自1989年起為位於印第安那州曼西市的鮑爾州立大學（Ball State University，簡稱BSU）工作。她在大學餐飲服務的宴會和服務部工作，起初是替補服務員，1991年BSU提升她為兼職的助理，2007年她被甑選為全職助理。
在BSU工作期間，萬茜提起了多起種族歧視投訴，但不是本案討論的重點。在本案中，涉及萬茜的同事桑伽·戴維斯（Saundra Davis），一個白人女性，是BSU宴會和服務部僱傭的餐飲專家。當事各方對於戴維斯的工作性質和職責有很大的爭議，但雙方都同意，戴維斯沒有權力僱傭、解僱、降職、升職、換崗或懲罰萬茜。
在2005年底、2006年初，萬茜在BSU進行了內部投訴，並向平等僱傭機會委員會（EEOC，Equal Employment Opportunity Commission）提起種族騷擾和歧視指控，這些投訴和指控多指向了戴維斯。萬茜指控戴維斯瞪著她，在她身邊大塊摔鍋和餐具，並且嚇她，使自己的工作環境很惡劣。萬茜還指控戴維斯的一些其他行為，包括將她單獨留在餐廳、在電梯裡堵著她、對她做怪臉等。在BSU試圖解決這一問題的過程中，萬茜不斷提出訴訟，並在2006年向印第安那南區法庭提起訴訟。萬茜起訴的基礎是民權法案第七章，對象是戴維斯。萬茜起訴書中的關鍵點，也是法庭討論得最多的內容，是萬茜認為戴維斯是管理人員（Supervisor），因此BSU對戴維斯造成的惡劣環境負有責任。
地區法庭做出了有利於BSU的裁決，認為BSU不應對騷擾事件負連帶責任，因為戴維斯不是管理人員。第七巡迴法庭確認了地區法庭的裁決。最後，萬茜將案件上訴到聯邦最高法院。
民權法案第七章
《1964年民權法案》（the Civil Rights Act of 1964）第七章列明瞭禁止因種族、膚色、信仰、性別和國籍而產生的歧視行為。根據民權法的規定，工作場合發生騷擾時，雇主的責任需要視情況而定：一種情況是如果騷擾者與受害人是同等地位的工人，只有當雇主沒有積極控制工作場所的騷擾行為時，雇主才負有責任。另一種情況是如果騷擾者是管理人員，則適用不同的規則。如果騷擾行為導致了僱傭行為發生比較大的變化，如僱傭、解僱、沒有獲得升職、重新指派不一樣的工作崗位，或者是導致受害人福利發生巨大的變化，則雇主負有重要的責任。
在第二種情況下，如果僱傭行為沒有發生較大的變化，雇主要擺脫干係，需要證明兩點：（1）雇主已經在阻止和糾正騷擾行為上做出了相當的努力。（2）原告沒有充分利用雇主提供的阻止和糾正騷擾的措施。
「管理人員」定義現分歧
聯邦最高法院主審法官塞繆爾·阿利托宣讀了法庭意見，約翰·羅伯特、安東寧·斯卡利亞、安東尼·肯尼迪、克拉倫斯·托馬斯列名支持，克拉倫斯·托馬斯還發表了協同意見。魯思·金斯伯格宣讀了反對意見，史蒂芬·佈雷耶、索尼婭·索托馬約爾、艾蕾娜·卡根列名支持。
法庭意見主要是圍繞「管理人員」的定義進行了。最高法院認為：第一，只有當雇員有權做出重大僱傭決策時，他才可以被視為「管理人員」。上訴人萬茜錯誤使用了「管理人員」的概念，依靠常見（而不是法律上的）定義將戴維斯認定為「管理人員」。第二，萬茜引用了之前的判例（Burlington Industries, Inc. v. Ellerth和Faragher v. Boca Raton），認為之前的判例支持對「管理人員」更為寬泛的定義，最高法院認為在她引用的判例中，並沒有擴大對「管理人員」的定義，之前判例中的當事人擁有僱傭決策的權力，因為是符合民權法規定的「管理人員」，相關定義並沒有在判例中得到擴展。第三，「同事」和「管理人員」之間界定的關鍵，是看對方是否有採取重大僱傭行動的權力，這是管理人員的特徵。第四，萬茜在上訴中指出，因為越來越多的公司放棄了使用層級結構的管理構架，萬茜認為很多雇主將可以從職場騷擾行為免責，因為僱傭決定只存在於極少數人手中（更多人並沒有這一權力）。最高法院意見認為，對「管理人員」進行更為寬泛的定義並不是解決這一問題的必要條件。
持協同意見的大法官克拉倫斯·托馬斯認為，萬茜所引用的兩個判例中，最高法院當時所做出的裁決是不正確的。儘管如此，托馬斯認為法庭意見在雇主是否負有連帶責任的問題上，為以後類似案件提供了比較窄但可應用的原則，因為托馬斯還是列名支持法庭意見。
在最高法院1998年裁決的伯靈頓工業公司訴艾納斯（Burlington Industries, Inc. v. Ellerth）和法拉格訴博卡拉頓市（Faragher v. Boca Raton）兩案中，克拉倫斯·托馬斯都提交了反對意見，兩次的反對意見中安東寧·斯卡利亞都列名支持。這一次，克拉倫斯·托馬斯仍然持反對意見，但安東寧·斯卡利亞大法官則列名支持法庭意見。
持反對意見的金斯伯格等其他四位大法官則認為，在伯靈頓工業公司訴艾納斯和法拉格訴博卡拉頓市兩案以後，關於「管理人員」的定義已經有變化。1999年，平等僱傭機會委員會（EEOC）為了配合最高法院對上述兩案的決議，出臺了執行指南，確定了「當管理人員因性別、種族、膚色、信仰、國籍、年齡、殘疾等歧視員工時，雇主所負有的責任」，指南的全稱為《管理人員出現非法騷擾時雇主的連帶責任指南》（Guidance on Vicarious Employer liability for Unlawful Harassment by Supervisors，簡稱《指南》）。在指南中，EEOC指出兩種情況符合「管理人員」的定義，包括：（1）該員工具有執行或建議而是採取重大僱傭行動的權力，如僱傭、解僱、升職、降職、換崗等。（2）如果該人被授權「指導雇員的日常工作」。明顯的是，法庭意見只採納了前一種情況，而後一種情況則不被認為是「管理人員」。持反對意見的大法官認為，應當堅持《指南》所確定的原則，將其關於「管理人員」的定義視為民權法案第七章的適用情形。
聯邦最高法院最終以5:4維持了地區法院和第七巡迴庭的決議，認為BSU對騷擾事件不負有連帶責任。
（責任編輯：鐘鳴）
