【大紀元2017年10月01日訊】
案例回顧：
凱利是滑鐵盧地區一家按摩與水療師學院的講師，她於2004年受僱，其工作職責包括授課、監督按摩診所及學院外聯項目。學院每年有三個學期，1月、5月、9月開課。凱利的平均工作時間為每週25小時。
2012年，凱利喜事臨門，當上了媽媽。2013年10月，凱利結束産假，回到學院，準備在新的秋季學期上重新投入到工作的正軌上。不過，一年的光景裡，物是人非，凱利在2013年7月收到了新學期的課表，她發現，自己不但從主要授課教師變成了課程助理，每週的工作時間也從原來的25小時減為19小時。每週薪水更是從832元跳水到558元。
她寫郵件詢問教學主任約翰遜女士，「按照我對勞動法的理解，我在産假結束後應回到和休假前同樣的崗位上，我應當仍是治療課的主要授課教師，而不是助教。」
約翰遜女士回復到：「先看看這學期的4門課進行得如何，你現在又要工作，又要當媽媽，這是個很大的調整。」
接到這封郵件後，凱利在2013年7月向安省勞動廳投訴了學院。
2013年10月份，凱利正式回到學院上班。她發現單位的環境和氣氛變得「怪怪的」，同事們都對她愛理不理，她再也無法像從前那樣和同事們和諧相處了。
2013年12月，秋季學期快要結束的時候，凱利向約翰遜女士詢問春季學期的課程安排，卻又被潑了一盆冷水，約翰遜在郵件中寫道：下學期我們不能為你安排任何執教、診所或是外聯的工作。
凱利接著問道：請問學校基於什麼理由，停了我的這些職位？
約翰遜回答：學校沒有停你職位，我們祇是下學期不需要你的服務了，如果你想在5月份的夏季學期繼續任職，請把你的日程發給我。
凱利感覺不妙，隨之諮詢了勞工法律師。在律師的建議下，凱利撤銷了在勞工廳的投訴，轉而將雇主告上法庭。凱利選擇的訴訟平臺是隸屬於安省高院的小額法庭。小額法庭可以給予原告賠償上限為25,000元。
（案例源自：Bray v Canadian College of Massage & Hydrotherapy, 2015 CanLII 3452 （ON SCSM)）
從外行看熱鬧的角度，我們大概都看出了端倪：學院認為新媽媽凱利剛休完産假，不能勝任從前的職位，所以先「減小時、降工資」。後因得知凱利向勞工廳投訴，校方又心存不滿、伺機報復，直接停了凱利的課。
我們需要了解的是：從法律的角度，學院單方更改凱利的課程安排，是否是對凱利初為人母的「歧視」？學院隨後的停課舉動，是否構成了對凱利的「非法解僱」？
本案雖是小額法庭的判決，但無論是凱利的律師，還是斷案的法官，都經驗豐富，引經據典，其案例的價值毫不遜色於高等法院的判決。
在法官判決中，我們至少學習到兩點重要的勞工法知識點：
1.凱利的雇主侵犯了安省的《人權條例》（Human Rights Code）的第5條第1款。
2.凱利的雇主對其「無限期臨時解僱」（Indefinite Lay Off），其行為等同於「架構解僱」（constructive dismissal）。
在上期文章中，我們介紹了法官根據人權條例對於雇員（基於性別和家庭狀況）的保護，判決學校支付給凱利2萬元的「人權歧視」賠償金。本期，我們再通過凱利的遭遇，瞭解下什麼是「變相解僱」。
變相解僱：名非解僱，實為解僱
案例法Farber v. Royal Trust Co.這樣闡述變相解僱的原理：
雇主單方面對僱傭合同的關鍵條款做出實質性變更，這一變更未獲得雇員的同意。雇員因此離職。但這不算雇員主動辭職，而算做遭到解僱。由於雇主沒有正式解僱員工，這樣的情形被稱作「變向解僱」。
雇主單方面更改合同關鍵條款的行為，等同於終止履行合同義務。因此，雇員可認為雇主已經單方面毀約，可以離職。雖然是雇員提出離職，但算作雇員遭到解僱，雇員應享有解僱金，或者在合適的情況下，獲得額外的賠償金。
僱傭合同的實質性變更？
以上定義中提到的變更，可能包括哪些情形呢？根據案例法傳達的信息，最常見的變相解僱理由是：
• 雇主單方面使得雇員的薪酬嚴重縮水，或停止某項重要員工福利的發放
• 給雇員降職，減低雇員的工作職能，改變雇員和上司或下屬之間的彙報關係
• 在沒有合理解釋的前提下，要求雇員搬到其他位置工作，新的工作地點和昔日地點相距甚遠
• 使得雇員在「中毒」的環境中工作（面臨持續的騷擾、歧視、其他員工敵意的態度、以及非恰當的員工懲戒）
• 未能支付工資
• 讓員工臨時下崗（lay off)。根據案例法原則，雇主沒有權利讓員工臨時下崗（受工會保護的職工不在討論之列），除非僱傭合同中的條款明確規定
這一清單只列出了最常見的情形，但並非包羅萬象。
一旦變相解僱的苗頭出現，員工應該怎麼辦？
1.接受重大變動。「接受」既可以是直截了當表明，也可以不採取任何行動、不聲不語，就算自動認可了。一旦員工認可了變更，就無法再找回頭帳說自己被「變相解僱」而要求雇主支付解僱金。
2.拒絕雇主單方變更，離職並宣布自己被「變相解僱」，要求雇主支付解僱金。
3.在某些情況下（如薪酬縮水），雇員可以選擇繼續留在公司，但可告知雇主：本人拒絕合同變更。
法官對凱利一案的判決
瞭解到上述原理，我們再回頭來看看凱利一案的判決。法官認為：教務主任在2013年12月給凱利的郵件，讓凱利「被下崗」，雖然校方聲稱並沒有解僱凱利。但從以下郵件可以看出，凱利是否能夠回校任教，以及將得到多少課時，都是未知數。
「下學期我們不能為你安排任何執教，診所，或是外聯的工作。」
「學校沒有停你職位，我們祇是下學期不需要你的服務了，如果你想在5月份的夏季學期繼續授課，請把你的日程發給我，以便校方考慮。謝謝。」
校方和凱利的合同中，沒有允許「臨時下崗」的條款。在凱利當媽媽之前的9年裡，這樣的停課事件從未發生。偏偏凱利産假歸來，校方在未經凱利同意的情況下，單方對合同做出了實質性更改，從減課時減薪水到乾脆停課。
法官認為，變相解僱成立。法官根據案例法原則，判斷學校支付給凱利8個月的薪酬作為解僱金。
編者提點：
強烈建議雇員在決定以「變相解僱」將雇主告上法庭之前，徵求律師意見。正如本文中凱利的做法。原因是：要證明變相解僱的存在，並沒有放之四海皆準的標準，法官會根據每個案例的事實具體對待。如果雇員沒有十足的勝算把握，一旦輸掉了官司，不但得不到任何賠償，還要自掏腰包支付所有的法庭及律師費用，甚至有可能因為輸掉官司而需要為對方（雇主）支付部分律師費。
另外，雇員應始終以禮貌而專業的方式與雇主進行溝通，並保存好相關合同、電郵、短信，和其他與僱傭事宜相關的文件及通訊記錄。如果決定打官司，這些紀錄都可能被用作法庭上的證據。
责任编辑：芮蕾
