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産假歸來遭解僱,雇主面臨法庭多重罰(下)

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【大紀元2017年10月01日訊】

案例回顧:

凱利是滑鐵盧地區一家按摩與水療師學院的講師,她於2004年受僱,其工作職責包括授課、監督按摩診所及學院外聯項目。學院每年有三個學期,1月、5月、9月開課。凱利的平均工作時間為每週25小時。

2012年,凱利喜事臨門,當上了媽媽。2013年10月,凱利結束産假,回到學院,準備在新的秋季學期上重新投入到工作的正軌上。不過,一年的光景裡,物是人非,凱利在2013年7月收到了新學期的課表,她發現,自己不但從主要授課教師變成了課程助理,每週的工作時間也從原來的25小時減為19小時。每週薪水更是從832元跳水到558元。

她寫郵件詢問教學主任約翰遜女士,「按照我對勞動法的理解,我在産假結束後應回到和休假前同樣的崗位上,我應當仍是治療課的主要授課教師,而不是助教。」

約翰遜女士回復到:「先看看這學期的4門課進行得如何,你現在又要工作,又要當媽媽,這是個很大的調整。」

接到這封郵件後,凱利在2013年7月向安省勞動廳投訴了學院。

2013年10月份,凱利正式回到學院上班。她發現單位的環境和氣氛變得「怪怪的」,同事們都對她愛理不理,她再也無法像從前那樣和同事們和諧相處了。

2013年12月,秋季學期快要結束的時候,凱利向約翰遜女士詢問春季學期的課程安排,卻又被潑了一盆冷水,約翰遜在郵件中寫道:下學期我們不能為你安排任何執教、診所或是外聯的工作。

凱利接著問道:請問學校基於什麼理由,停了我的這些職位?

約翰遜回答:學校沒有停你職位,我們祇是下學期不需要你的服務了,如果你想在5月份的夏季學期繼續任職,請把你的日程發給我。

凱利感覺不妙,隨之諮詢了勞工法律師。在律師的建議下,凱利撤銷了在勞工廳的投訴,轉而將雇主告上法庭。凱利選擇的訴訟平臺是隸屬於安省高院的小額法庭。小額法庭可以給予原告賠償上限為25,000元。

(案例源自:Bray v Canadian College of Massage & Hydrotherapy, 2015 CanLII 3452 (ON SCSM))

從外行看熱鬧的角度,我們大概都看出了端倪:學院認為新媽媽凱利剛休完産假,不能勝任從前的職位,所以先「減小時、降工資」。後因得知凱利向勞工廳投訴,校方又心存不滿、伺機報復,直接停了凱利的課。

我們需要了解的是:從法律的角度,學院單方更改凱利的課程安排,是否是對凱利初為人母的「歧視」?學院隨後的停課舉動,是否構成了對凱利的「非法解僱」?

本案雖是小額法庭的判決,但無論是凱利的律師,還是斷案的法官,都經驗豐富,引經據典,其案例的價值毫不遜色於高等法院的判決。

法官判決中,我們至少學習到兩點重要的勞工法知識點:

1.凱利的雇主侵犯了安省的《人權條例》(Human Rights Code)的第5條第1款。

2.凱利的雇主對其「無限期臨時解僱」(Indefinite Lay Off),其行為等同於「架構解僱」(constructive dismissal)。

在上期文章中,我們介紹了法官根據人權條例對於雇員(基於性別和家庭狀況)的保護,判決學校支付給凱利2萬元的「人權歧視」賠償金。本期,我們再通過凱利的遭遇,瞭解下什麼是「變相解僱」。

變相解僱:名非解僱,實為解僱

案例法Farber v. Royal Trust Co.這樣闡述變相解僱的原理:

雇主單方面對僱傭合同的關鍵條款做出實質性變更,這一變更未獲得雇員的同意。雇員因此離職。但這不算雇員主動辭職,而算做遭到解僱。由於雇主沒有正式解僱員工,這樣的情形被稱作「變向解僱」。

雇主單方面更改合同關鍵條款的行為,等同於終止履行合同義務。因此,雇員可認為雇主已經單方面毀約,可以離職。雖然是雇員提出離職,但算作雇員遭到解僱,雇員應享有解僱金,或者在合適的情況下,獲得額外的賠償金。

僱傭合同的實質性變更?

以上定義中提到的變更,可能包括哪些情形呢?根據案例法傳達的信息,最常見的變相解僱理由是:

• 雇主單方面使得雇員的薪酬嚴重縮水,或停止某項重要員工福利的發放

• 給雇員降職,減低雇員的工作職能,改變雇員和上司或下屬之間的彙報關係

• 在沒有合理解釋的前提下,要求雇員搬到其他位置工作,新的工作地點和昔日地點相距甚遠

• 使得雇員在「中毒」的環境中工作(面臨持續的騷擾、歧視、其他員工敵意的態度、以及非恰當的員工懲戒)

• 未能支付工資

• 讓員工臨時下崗(lay off)。根據案例法原則,雇主沒有權利讓員工臨時下崗(受工會保護的職工不在討論之列),除非僱傭合同中的條款明確規定

這一清單只列出了最常見的情形,但並非包羅萬象。

一旦變相解僱的苗頭出現,員工應該怎麼辦?

1.接受重大變動。「接受」既可以是直截了當表明,也可以不採取任何行動、不聲不語,就算自動認可了。一旦員工認可了變更,就無法再找回頭帳說自己被「變相解僱」而要求雇主支付解僱金。

2.拒絕雇主單方變更,離職並宣布自己被「變相解僱」,要求雇主支付解僱金。

3.在某些情況下(如薪酬縮水),雇員可以選擇繼續留在公司,但可告知雇主:本人拒絕合同變更。

法官對凱利一案的判決

瞭解到上述原理,我們再回頭來看看凱利一案的判決。法官認為:教務主任在2013年12月給凱利的郵件,讓凱利「被下崗」,雖然校方聲稱並沒有解僱凱利。但從以下郵件可以看出,凱利是否能夠回校任教,以及將得到多少課時,都是未知數。

「下學期我們不能為你安排任何執教,診所,或是外聯的工作。」

「學校沒有停你職位,我們祇是下學期不需要你的服務了,如果你想在5月份的夏季學期繼續授課,請把你的日程發給我,以便校方考慮。謝謝。」

校方和凱利的合同中,沒有允許「臨時下崗」的條款。在凱利當媽媽之前的9年裡,這樣的停課事件從未發生。偏偏凱利産假歸來,校方在未經凱利同意的情況下,單方對合同做出了實質性更改,從減課時減薪水到乾脆停課。

法官認為,變相解僱成立。法官根據案例法原則,判斷學校支付給凱利8個月的薪酬作為解僱金。

編者提點:

強烈建議雇員在決定以「變相解僱」將雇主告上法庭之前,徵求律師意見。正如本文中凱利的做法。原因是:要證明變相解僱的存在,並沒有放之四海皆準的標準,法官會根據每個案例的事實具體對待。如果雇員沒有十足的勝算把握,一旦輸掉了官司,不但得不到任何賠償,還要自掏腰包支付所有的法庭及律師費用,甚至有可能因為輸掉官司而需要為對方(雇主)支付部分律師費。

另外,雇員應始終以禮貌而專業的方式與雇主進行溝通,並保存好相關合同、電郵、短信,和其他與僱傭事宜相關的文件及通訊記錄。如果決定打官司,這些紀錄都可能被用作法庭上的證據。

责任编辑:芮蕾

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