很多組織的高階主管，一聽到「組織學習」這樣的名詞，就將其當作用以提升員工能力的手段，這也造成很多人對「組織學習」的誤解，認為組織學習就是這麼回事。組織學習大師阿吉里斯與熊恩的看法，是破除人際互動之間的習慣性防衛、從單環學習到雙環學習，台灣推動學習型組織的大師楊碩英教授認為組織學習最重要的是「思考什麼對組織是最重要的事。最重要事不在於專業上的學習（transactional learning），而是一種蛻變式的學習（transformational learning）」。因此，組織之所以需要「組織學習」，是要讓組織及其成員能改變原有思考方式並破除心智模式。

改變既有的思考方式

愛因斯坦曾說：「既有思考方式造成的問題，無法由既有思考方式來解決。」

對組織而言，要讓成員改變既有的思考方式，一方面是需要以「追求心智模式的改變」為依歸，心智模式的形成都是人的觀念的形成，既然是人所形成觀念，當然就有打破的可能；另一方面是形成促使心智模式改變的基礎環境，這個基礎境包括創造出成員練習突破心智模式的時間與機會，以及創造出能讓成員說真話的環境。

創造讓成員說真話的環境

組織內的成員不敢說出真話是一個普遍的現象，其中，最重要是和主管有關，主管不願聽真話，或聽了之後生氣、怒罵、自我防衛等，只要發生一次，就能形成員工對說真話的退縮。組織內沒有人說真話，會自然掩蓋內心的真正聲音，老闆會成為最後一個知道，事情出包了、員工離職。可見無法說真話的環境的代價如此大，更別談心智模式的改變，員工集體認為某一位主管就是這樣、不可理喻，如此只會更加強化彼此心智模式。

您的員工跟你疏離嗎？他們常在背後批評你嗎？您都是最後幾個才知道問題的發生嗎？他們不跟你說但卻在網路上大肆批評嗎？您會常常對他們發怒嗎？您的員工留都留不住嗎？如果有的話，您要注意了，您已經創造出無法讓員工說真話的環境，更別再談組織學習了。◇

本文由中山大學「系統思考與組織學習研究室」成員提供
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