他們不瞭解你的工作
他們的確不瞭解。重要決策者的確無法像你希望的那樣，對你的工作瞭解到足以賞識你的表現，尤其當他們的角色跟你完全不一樣時，那又更不可能。
他們也必須忙著瞭解自己的工作。然而，如果他們瞭解你的工作，你說，事情將會有多麼劇大又正向的差異啊！
如果他們願意注意一下他們要你注意的細節，該有多好！當專案順著層級制度往上走，逐漸到達重要決策者那裡時，我們常會聽到類似的抱怨。這些抱怨並非空穴來風，也會帶來負面的結果，可是…
「我們」又真的瞭解嗎？我們又真的瞭解「他們的」工作，一如我們要求他們來瞭解「我們的」工作？我們知道他們現階段所承受的、對組織的憂慮嗎？我們知道他們看守得那麼緊的底線，正在發生什麼事嗎？
我們有辦法解讀財務報表，或生產報告嗎？我們瞭解在這個混亂的世界，要掌控一個隨時都在改變的組織，壓力有多大嗎？我們大部分的人對決策者的要求，是連我們自己也不願意去做的。
要求決策者瞭解我們每天執行的事，是一個過份的要求；一如他們要求我們從他們的眼光去看事情。雙方都應該比典型的方式多向著對方踏出幾步。
既然，我寫書的對象是你，而不是那些決策者，我要求你先採取行動。多瞭解他們經營者的一面，對雙方都有好處。
瞭解決策者的用意和觀點
有沒有人曾經暗示，你並不懂得組織真正的願景，說你沒看到更大的重點？或者你曾有「我其實比你所知道的更瞭解這地方怎麼運作」的反應？
這是決策者和建議者之間常有、但沒說出來的對話。他們的觀點來自各自的角色。建議者覺得沒有得到應得的賞識，走出這個侷限的方法是運用剛才那項五階段的練習：用想法、感覺和行動表達你瞭解他們的重點。
不能只有你說，要他們說你瞭解了才算數。如果他們也能過來瞭解你當然很好，但最好別太奢望。
至於你對組織及重要決策人士的觀點究竟有多瞭解，他們自有主張。他們「知道」，而且在你每次跟他們說話的時候，都會想起來。
他們依據這些想法與你相處，決定要相信你多少，以及你到底有沒有把他們的最佳利益放在心上。
現在，想著組織裡的一個重要決策者：他對你的印象如何？你怎麼知道？他們怎樣跟你說的？你如何能發現更多？你要怎樣做才能加強他們對你的印象？怎樣做才能改變他們對你的印象？
莫等待：要主動！
你應該聽過這種話：「我真希望組長說清楚他要我們怎麼做！」或者，「董事會就是不肯說他們要事情怎樣做！」又或者，「她只要說出來，我們會很高興去做的！」我認為，這些熟悉的話一點建設性都沒有。
這只是暗示，某人知道怎樣做最好，某人有錯，某人應該採取行動；意思就是「管理階層應該知道管理這個組織所有的一切，他們的角色就是應該告訴我們，我們的角色只有聽命照做。他們不說，所以我們不能做。」有些人的確希望他的管理階層是這樣，但其他人不能接受這種現實。
另一種接近決策者的方式，將可以使我們的角色更主動，也更有建設性。不要假設自己一無所知，只能等待指令；我們可以運用已有的知識，並採取行動。
從這觀點看，我們的知識、專長和行動就是我們的重點。我們並不期待更多的指導，因為我們相信決策者認為，既然我們在事情的中心，我們應該比他們更清楚事情的輕重緩急。
反正都是假設與承擔責任，我們為何不假設並承擔一個能使我們更有效率、更有建設性的角色呢。
不要等人家來指揮你。要做一個有效率的人，就不能有任何等待。今日的組織每天都有太多的事情正在發生，你等不起別人想到了再來指點你。
如果你發現組織蓄意扣留你工作必須的資料或資源時，務必認真地考慮另謀高就。變革的腳步很快，這會要求組織的結構也必須足夠靈活，隨時給予成員成功的機會。
如果你總是沒有機會，應該去考驗一下組織的底線；推它一下，要它給出資源和機會，讓你可以把他們交代的事情做好，讓你個人有機會成功。
如果這樣還是不行，你就該離開了。我不希望悲觀主義者或者喜歡冷嘲熱諷的人拿這些話當成逃避的藉口。
我認為我們每個人都應該一再嘗試，萬不得已才放棄努力，並離開。還有，我們的嘗試應該是組織裡的成功人士所認可的方式，而且是在他們認可的界線裡面。@(待續)
摘編自 《有我就搞定！：年輕就有影響力》 寶鼎出版股份有限公司 提供 (http://www.dajiyuan.com)
