【大纪元2012年10月03日讯】（大纪元记者王明编译报导）日渐增多的美国公司倾向采用就业前，招聘人员采用网上的人格测验，作为筛选人才的工具，部分应征者认为人格测验会造成遴选新人的偏见，投诉案件虽然不多，但偶有所闻。9月初，美国平等就业机会委员会(EEOC)发布了一项未来四年执行计划草案，凡招聘和录用涉及系统性歧视，包括录用前的人格、心理测验，将赋予行政单位调查的优先权力。
据《华尔街日报》最新报导，EEOC收到一封寄自珊蒂(Vicky Sandy)的投诉函，她于2007年应征某超市收银员的工作，被要求回答人格测验的50个题目，如有关自信心高低、性格开朗程度，及感觉别人的想法的企图心等问题。不过，她最终未被录取。
珊蒂原本就有听、说方面的生理障碍，而这次测验的目的就是欲评估珊蒂是否能与客人维持和善、顺畅沟通的关系。结果她只拿了40％的分数。
她在指控的文件上提到，招聘人员在测验评估报告上陈述，她比其他的应征者，更不可能 “仔细倾听、理解和记忆”客户的需要；并且建议招聘人员应留意应征者所使用的“正确语言”和“发音要清楚”。同时，评估报告还建议面试问题应包括“描述一件事，虽然你早已知道来陇去脉，但是却碰到他人正在谈论的尴尬时刻。”
珊蒂向EEOC提出申诉，指控她因为身体残障，求职受到歧视。EEOC正在着手调查这个案子。她面试的超市公司对此，拒绝发表评论。
越来越多的公司倾向于将人格测验给外包单位，希望借此先筛选求职者，通过者再佐以过去大量的工作经验，才能取得第2次面试的机会。只要不是故意歧视求职者，如种族或性别方面的因素这是合法的。
经由大型数据的分类，可以协助企业澄清和说明，他们采用的人格测验，是和雇用适当的人才是有关联的。但也有人担心，求职者接受测验次数逐渐增多，受法律保护的弱势群体会在无意中遭受歧视的状况，将会变得愈明显。
劳工法律师卡马德拉(Matthew Camardella)强调说，更大的人格测验资讯集(data set)，就有更多的人必须通过这种测验评估，雇主面对的风险就越大。EEOC非常了解这些聘用模式，他们正在等待合适的机会追踪采用这类测验的雇主。
为了避免就业歧视的申诉，管理专家表示，由于科技技术提升，使得许多不同组织和厂商能够有更多的机会，接触这些人事管理工具，而且更加频繁。即使雇主实施的人格测验并非刻意排除了该受保护的弱势群体，仍可能被追究法律责任。愈加庞大的资料集，这些外包的测验厂商便能够找到更多的统计关联性，风险会变得更大。如果一旦被人投诉，公司就必须提出证据证明，欲量测的变数和工作绩效有关。
至目前为止，这类法律上的指控案仍较少见。EEOC在2011年接获近10万宗投诉信，其中仅164宗是与人格(心理)测验有关。部分原因是，求职者往往无法得知测验结果或是未能取得面试者对应征者填写的条件摘要，这些都是公司内部的文件。因此，求职者根本不知是否人格测验或者是其中的一部分，导致未录取。尤其是在求职阶段，应征者心中存在着太多对企业的未知。
（责任编辑：林文）
