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员工遭“霸凌”被迫辞职    雇主被判“变相解雇”

一些开始雇佣移民的公司意识到,移民雇员的贡献,“是公司得以成功的无价之宝”。(PHOTO.COM)

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【大纪元2017年10月02日讯】老沙(Shah)是Xerox的资深员工。 1982年他从Seneca学院的计算机电子技术专业毕业后便到Xerox就职,从合同工到正式雇员,他在公司内部担任多个职位。直到1995年春天,老沙都不愧是模范员工,他在所有职位上均表现出色,薪水和奖金节节高升。老沙工作技能出众,人却腼腆内向、不善言辞,内心颇为敏感。

1995年5月,老沙一直顺顺当当的职业生涯出现了波澜,由于公司内部的职位调动,他有了一位新上司哈维。哈维是个脾气火爆、雄心勃勃、能言善辩的管理者。他积极运用新的管理方式,激励手下承担更多责任,期待人人具备“企业家”意识。这套模式和老沙从前相对独立的工作方式格格不入,老沙充满困惑。同时他也发现,其他员工都参加的培训会议偏偏把他排除在外,这让他深感失望。半年过去了,老沙成了哈维手下团队里的“异类”和局外人。

1995年11月底,哈维在对老沙的工作评估会议上,对老沙的工作表现提出了顾虑和目标设定。会议纪录显示,哈维的顾虑并无具体依据,也没有对老沙工作的实质性批评。1996年3月18日,哈维再次和老沙面谈,对其工作开展测评。第二天,老沙惊讶的发现自己收到一封措辞非常严厉的“ 警告信”,信中说:如此的工作表现连最低标准都达不到。你必须马上改善,才能保住你的职位。

老沙惊呆了,哈维所指的差劲表现,他已经在18日的会谈中给予了解释,并非什么大不了的问题。而哈维直到庭审上,也没说出老沙到底错在哪里。实际上,他对老沙日常具体做些什么根本就不清楚,他声称对老沙差评来自其他人的投诉,但又给不出投诉的细节。

此时,老沙的家庭事务也让他头痛不已,媳妇第5次流产,父亲糖尿病住院,他自己也又急又气生了病。从3月到5月,老沙断断续续请了不少病假。

5月份的一个工作会议上,老沙被分配到一份长长的任务清单,并被要求签字承诺完成这些任务。老沙的态度是,工作可以做,字不能签。为啥呢?这些任务都是以前分配过,但没人能完成的“硬骨头”,这不是明摆着要让老沙出糗?老沙认为,自己是被上司“陷害”了。

老沙拒绝签字,哈维的第二封“警告信”跟着就来了:你的工作表现远远达不到职位的要求。从现在起你要每天早上向上司汇报一天的工作安排。5月9号你没上班,也没提前通知公司。以后请病假必须有医生签字的证明,还必须经过我的提前批准。

法庭上,哈维给不出任何具体的例子证明老沙工作表现低于标准,至于5月9号因病缺席,哈维承认当时收到了老沙的语音信息请病假。

5月17号,老沙与哈维及人事部门主管会谈,他说明了家人和自己的健康状况堪忧,希望能有6周的“无薪假期”,照顾生病的父亲,同时也暂时得到一些缓解,以便思考工作中的问题。哈维断然拒绝。30分钟后,哈维给出了老沙最后通牒:从即日起进入“观察试用期”,直到6月17日,如不能改善工作表现,在试用期结束时或者之前,便要拎包走人。

好脾气的老沙终于再也无法忍受来自哈维的压力和羞辱式的批评,他在5月21日致信哈维说:在此通知你,我正式辞职。如你了解,我在5月17日的会议上,出于个人原因,请求获得6周的不带薪假期。你拒绝我的请求并让我进入“观察期”。 基于我的个人状况,当前工作困惑的现状,以及对我休假的拒绝,加之公司对我之前身体不适多有怀疑。我决定就此辞职,即刻生效。我在Xerox工作的14年都十分愉快,我一向按照要求完成工作,而且常常是出色地完成任务。

法官在听取了老沙和上司哈维各自的证词后,认为老沙和哈维的争端源自三个方面:

1.1995年底公司实施的管理结构有缺陷;

2.哈维未能让老沙融入他所管理的团队,交给老沙的任务指示不明确;

3.老沙和哈维性格迥异,或说冲突。

法官认为,哈维对待老沙的态度“专横决断、缺乏耐心和宽容”,对于老沙暂时遭遇的家庭问题毫不关心,也从未耐心和老沙讨论工作中的议题,并共同寻找解决方案。当老沙因病缺席时,哈维祇是简单看了缺席纪录,从未花点时间了解一下老沙是遵照医嘱才休息在家。

无论是哈维给老沙的两封警告信还是最终“观察试用”的决定,都毫无预先的提醒、商谈,而是在缺乏足够证据的前提下的“独裁”做法。而老沙是在忍无可忍的情况下辞职。

虽然这次老沙主动提出了辞职,但法庭最终判决的结果却是:老沙被“变相解雇”(Constructive Dismissal),雇主需要赔偿一年的工资加员工福利作为解雇金。

Xerox公司不服判决,提起上诉。上诉庭的法官认为初审法官的论证完全符合案例法一脉相承的精神,因此百分百支持初审判决,驳回上诉。

法庭为什么会做出这样的判决呢?在本案之前,经典案例法Farber v. Royal Trust Co.这样定义“变相解雇”的:通过多个加拿大案例法的阐释,如果雇主单方面对雇佣合同的关键条款做出实质性变更,而导致违约——合同终止。此时,雇员可以认为自己遭到了“变相解雇”(即职位名存实亡)。

您可能要问了,老沙既没有被降职,也没被扣工资,工作性质、工作地点都和原来一样,这怎么算是对合同的实质性变更呢?

其实,Farber和其他的案例法还对变相解雇提出了一种更为宽泛的解释:在变相解雇的诉讼案中,如果合同的一方显示出自己无意再继续为合同所约束,则构成了违约。

比如说,当上司对待员工的行为让员工觉得无法忍受时,其行为已经是对雇佣合同的全盘否定,而不仅仅是对合同中某具体条款的违犯。 在来自曼尼托巴的案例Whiting v. Winnipeg River Brokenhead Community Futures Development Corp. (1998)中,雇主对员工不公正地进行批评,在缺乏足够证据的情况下指责员工做错了事,让员工不得不在充满敌意的尴尬氛围中工作。从客观的角度看,员工无法继续在这样的氛围中工作。虽然职位还在,和被解雇没什么两样。

老沙的案情和上述案例颇为相似,法官的判断也一致。(老沙的故事来自真实案例,初审案件索引标题:Shah v. Xerox Canada Ltd., 1998 CanLII 14747 (ON SC) )

这桩在2000年完成终审的案件,同样成为“变相解雇”案例法中的经典,为多个后续案例判决所参考。它也不停为雇主们敲响警钟:工作场所上司对下属(或员工之间)的欺凌,很可能成为诉讼案的导火索,让公司不得不为欺凌员工的无理行为买单。

责任编辑:芮蕾

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