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解雇通知和解雇金 吉利和马克经历职场的“7年之痒”

无论你是自己想离开,或是被解雇,你如何处理离职都会深远地影响你以后的职业道路。(图片来源:photos.com)

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【大纪元2017年09月29日讯】吉利和马克是安省一家车行的销售,他们在车行工作7年,都被晋升为部门经理,年薪达20万,其中包括佣金、补贴、奖金和工资。这时,7年之痒出现了。年初雇主拿着两份合同来到吉利和马克面前。

马克的合同上写道:“ 终止:雇主可以在任何时候终止合同,且不提供任何解雇通知。”

吉利的合同略有不同:“ 解雇前需要给予两周的通知,或在没有通知的情况下,支付两周的薪水作为解雇金。”

吉利和马克都自愿签署了这份与雇佣法精神不符的合同。合同签订的6个月后,吉利和马克双双被解雇。雇主自知合同条款不妥,因此按照省级《雇佣标准法规》上的“法定通知期”,主动支付给两人6周的解雇金。

如果您遭遇类似吉利或马克的解雇事件,您会拿着解雇金,扭头寻找下一份工作,不再和原雇主纠缠?还是会以“非法解雇”起诉雇主?既然雇主已经支付了法定的解雇金,将雇主告上法庭是否会收获更多赔偿?

解雇怎样才合法?成文法是如何规定的?

在解答这个问题之前,我们先来看看合法解雇的两种方式:

1.Termination for Cause(有理由解雇)。是由于员工的严重过失和不当表现引起,雇主无需给予提前通知或解雇金。

2.Termination without Cause(无理由解雇)。雇主需提供合理的提前通知,或者在不予通知的情况下,给予通知期内员工应得的薪水加假日福利,也就是解雇金。

在加拿大,多数雇主会按照第二种方式解雇员工,并且雇主更愿意付给员工一笔解雇金,而不是提前通告——一个知道自己被炒鱿鱼的员工留在岗位上,工作表现想必不会很佳,因此雇主也就给钱了事。

那么什么样的通告期算是合理合法的?您要是查看省级成文法《雇佣标准法案》,会发现里面对通告期做出了界定,不过,下面这个表格,祇是法定的最低通告期。如果雇主连这样的通告期都没能满足,那就明摆违法了,员工要告老板非法解雇,那是屡试不爽的。

也就是说,如果吉利和马克的老板真的按照合同条款,不给任何通告或解雇金就炒掉两人,一句话,非法解雇!即使两人自愿签署了合同,其中的解雇条款不符合雇佣标准法,条款无效。

受聘时间 法定通知期
3个月或以下
3个月至1年以下 1周
1年至3年以下 2周
3年至4年以下 3周
4年至5年以下 4周
5年至6年以下 5周
6年至7年以下 6周
7年至8年以下 7周
8年或以上 8周

备注:本表格来自安省的《雇佣标准法例》(2000年),《雇佣标准法例》为安省大部分雇员提供保障,包括全职、兼职、临时工人及学生。然而,并非所有职业都受这个法例保障。例如,《雇佣标准法例》不适用于受联邦法例规管的行业,包括邮政、运输、银行及广播。不适用于受工会保护的雇员。

解雇怎样才合法?案例法是如何规定的?

案例法体系对成文法做出了另一番诠释。在法官眼里,最低通告期并不适用于所有个案。通过案例法的判决,法庭上还有另外一套通用的标准,用来判断雇主给出的通告期是否合理。这其中的里程碑式案件是1960年的 Bardal v. The Globe and Mail, 本案中确立的4个衡量要素到今天依然适用,被法律界称作Bardal 要素,包括:

1.员工的年龄

2.员工在雇主公司工作的时间

3.雇佣关系的性质(员工的技能和级别)

4.相似工作机会是否容易获得

除了这4条基本衡量要素,法庭在裁决合法的通告期或解雇金时,还可能考虑:

• 被解雇的员工是由于雇主或猎头的诱导,而辞去本身稳定的职位,加入雇主的公司;

• 雇主对被解雇的员工给出了误导性的不实指控,导致员工被解雇后难以获得新的工作机会;

•雇主拒绝为员工提供推荐信;

•员工有残障;

•员工被解雇时正在怀孕;

•员工的雇佣合同中含有”不竞争” 条款(non competition, non solicitation), 致使员工被解雇后的一段时间内无法在相同领域内另寻职位;

•员工被解雇后,是否努力减少损失(积极寻找新的工作机会);

•雇主在解雇时是否有恶劣行为。

一句话,合理合法的解雇期,并不存在固定公式。而是成文法、案例法,具体案情相互作用的结果。衡量多种元素最终的目的,就是要决定员工被解雇后,再就业的难度有多大。

如果雇主或员工单纯认为,根据成文法中的通告期表格就能一下子决定通告期或解雇金,非法解雇的诉讼案就不会层出不穷了,雇佣法的律师们也没饭碗了。

多数非法解雇案件(wrongful dismissal),不是关于雇主有没有给出“正义的理由”,而是关于“解雇金给的够不够”。

案情追踪:

吉利和马克并没有拿着解雇金一走了之,他们把雇主告上了法庭。这个官司一路打到了加拿大最高法院。

高院在判决中的论述,解释了成文法和案例法的精神:雇主在合同中,明目张胆地试图从法定最低通告期中脱身,这样的企图是否意义重大?

答案是,这绝不是小事一桩。如果雇主可以随便在合同中降低法定通告期,甚至野蛮剥夺通告期,而得到的惩罚最多不过是在员工追讨解雇金时,以成文法规定的通告期进行补偿,那不就等于鼓励雇主:把合同中的通告期降到最低,甚至没有。如果员工不懂法、懒得追究,雇主可以随意解雇、轻松逃脱法律责任;如果员工懂法,提起诉讼,那最多也就是赔偿一下法定的解雇金。这对员工无疑是不公正的!

况且,雇主本来就占有更多的资源,和员工比起来是“更精明”的一方,法庭认为,雇主理应在雇佣合同中遵守劳动法条款,而不是主动违反。

高等法院认为,吉利和马克不应仅仅享有法定通告期,而是应该以案例法的原则对待此案,给出高于法定最低通告期的裁决。

怀疑自己被非法解雇,您该怎么做?

1.如果您觉得雇主提供的解雇金不合理,在接受解雇金并放弃诉讼权利前,先获得法律建议;否则可能失去起诉的权利。

2.立即开始寻找下一份工作,即使之后你起诉了雇主,也需要向法庭证明你努力减少损失。将您投递简历找工的历史做详细的纪录,包括发出的电子邮件和申请信。

3.如果您认为雇主基于您的年龄,性别,宗教信仰或其他个人因素而解雇您,您或许可以向人权委员会投诉,请先咨询律师意见。

责任编辑:芮蕾

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