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雇主成功“诱导”员工应聘后将其解雇 解雇金居然超过工作期限?

告诉别人他们被解雇了,不管是为了什么原因,都是最难开口的情形之一。(图 :photos.com)

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【大纪元2017年09月29日讯】在上期的文章中,我们学习了“无理由解雇”中解雇通告和解雇金的基本常识。一句话,解雇金的多少并没有固定的公式,最低下限,以省级雇佣标准法的表格为准,与工作时间挂钩,从1周到8周不等。在成文法之外,法庭还会根据案例法所确定的原则,考察个案的情况,其中考量的因素之一,就是雇主的“诱导”(Inducement)。

文章刊登后,两位读者写信分享了自己的故事:他们都是通过猎头公司找到新的职位,但被录用后不到半年,就经历公司大裁员,由于工作时间短,他们都仅仅获得了成文法中规定的最低解雇金

案例法Wallace v. United Grain Growers Ltd.确认了这样的原则:

 雇主诱导员工离开本来稳定的职位加入新公司,并给与员工“工作稳定,薪水福利优”的许诺,在这样的前提下,如果员工在新公司任职不久即被“无理由解雇”,雇主可能需要提供更长的通告期,或是在通告缺席的情况下,给予更多的解雇金。

那么,这两位被辞退的员工,是否有可能获得更丰厚的解雇金?他们在受聘当初是否受到雇主的诱导?我们还是来看看过往先例,寻找法庭断案的规律。

案例一:受聘6个月遭解雇,原告获10个月工资作为解雇金

在Antidormi v. Blue Pumpkin Software Inc. 2004 一案中,被告是总部位于美国加州的Blue Pumpkin公司以开拓加拿大市场为名,花了整整一年的时间将销售明星Melissa Antidormi挖到自己门下,并许诺高额的工资、绩效佣金以及长久稳定的工作。出面邀请Melissa的不是别人,正是她从前的老同事Susan。Susan对Blue Pumpkin的美好前景绘声绘色地向Melissa描述一番后,又将她介绍给公司在加拿大的副总裁。

Melissa是家中挣钱的主心骨,女儿就读名贵的私校,工作的薪水和稳定性对她一家三口至关重要。Melissa的前任雇主是一家上市公司,薪水优厚、绩效奖金前景乐观。Melissa本来毫无跳槽的意思,并一再向Blue Pumpkin表达自己对工作稳定性的担忧。但副总裁拍著胸脯说,公司雄心勃勃开拓加拿大市场,如果Melissa能跳槽加入,她的工作机会和薪酬“不设上限”。副总裁一看Melissa还不放心,就直接搬出了加州的总部当救兵,Melissa受邀前往加州,和公司的核心管理层进行了亲切会谈。Melissa被这帮有热情、有想法的企业家打动,她辞去了稳定的高薪工作,加入了看上去要“蒸蒸日上”的新兴企业Blue Pumpkin.

不过,Melissa的担忧还是成了现实,在长达一年的苦苦“追求”后,Blue Pumpkin公司只聘用Melissa六个月,就因为财务困难终止了这份短暂的“婚姻”。

出乎意料的丢掉饭碗,这打乱了Melissa一家的生活,由于没能很快找到合适的职位,Melissa和先生不得不提前支取注册退休金计划,并多方借债,才得以偿还房屋贷款和女儿高昂的学费。

听到这里,读者您肯定也看出来了,雇主对Melissa的“诱导”显而易见。而这种诱导,在雇佣关系突然结束时,无疑就成了一种误导,给原告的职业发展和个人财务都造成了不小的冲击和损失。

法官也是这么想的!于是,当Melissa状告雇主非法解雇,法庭在考量了Melissa提供的所有关于“诱导招聘”证据后,判决给她10个月的通告期,也就是说,在没有通告的情况下,Blue Pumpkin需要支付给她10个月的薪水加公司福利作为补偿。

案例二:为私利熟人倾力诱导,原告获9个月工资作为解雇金

 和Melissa差不多,Egan也有着近乎相同的遭遇。她原本就职Bell Canada二十多年了,工作非常稳定,并没有换公司的想法。可是有一天,两位Bell旧日的老同事、老朋友亲自出马当猎头,邀请Egan到他们现任职的公司Alcatel就职。Alcatel承诺给Egan更高的薪水,更优越的福利以及员工入股计划。在熟人的鼓励和良好待遇的吸引下,Egan离开了铁饭碗Bell。不过,有一件事情是老朋友没向Egan透露的,那就是,一旦Alcatel成功聘用到Egan,两位内部推荐人都将获得公司的现金激励。

Egan在Alcatel公司任职21个月后遭遇解雇,并只获得了成文法中规定的最低解雇金。她以非法解雇将Alcatel告上法庭,最终获得9个月的解雇金。法庭认为,出面招聘的人并非普通猎头,而是原告的昔日同事,熟识的朋友。如果是常规猎头公司,招聘拿佣金是天经地义。而老朋友介绍,表面看来是为原告的职业发展助力,却向原告隐瞒了其中的经济利益。

总结:一旦法庭判断新雇主在招聘过程中的“诱导”成立,需要支付给原告远远大于成文法规定的解雇金。

如何判断诱导的成立?

 1.常规招聘中的劝说和鼓励并不能构成诱导。每个雇主在招聘的时候都会对自己公司给出积极的评论,并鼓励优秀的候选人任职,这样的鼓励不算“诱导”。

2.如果雇主在招聘时给出“特定的承诺”:向候选人担保优越的待遇、良好的职业发展机遇、长久的工作期限和高出昔日公司的薪酬,而在招聘后不久便将满怀期待的新人解雇。在此种情况下,雇主可能要支付更多的解雇金,为自己开的空头支票付出代价。

3.如果诱导成立,法庭还会考虑诱导的程度,以及雇主的诱导对雇员跳槽究竟产生了多大的影响。

4.如果员工在受雇之前确实在积极寻找新的工作机会,“诱导”的比重将有所减轻。

如果您正在经历和Melissa、Egan类似的经历,您该如何保障自己的权益?

 如果您觉得解雇金对您不公,应该在签署“Release”之前,抓紧时间获得律师建议。在很多时候,公司向雇员提出的解雇金方案只不过是一份协商邀请,如果雇员有充足理由获得更长时间的解雇通知或更多的解雇金,往往可以在律师的协助下,获得比最初提议更为丰厚的解雇补偿。

责任编辑:芮蕾

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