聯想、英特爾等中外名企怎樣面試應聘者？

更新 2002-02-26 1:25 AM 人氣 53

(http://www.epochtimes.com)
【大紀元2月26日訊】聯想：注重考察技能之外的深層物質，探究跳槽原因，理解一開口就問薪金多少的人

據生活時報報道﹐聯想集團人力資源部常務副經理蔣北麒說，一個人就好比一座冰山，他的潛質、動机、個人需求以及价值觀這些東西，都潛藏在水面下面。我們會通過某些手段，比如UK測試，
去盡量把握一個人深層的一些內容。在甄選過程中，我們積極地和外面的一些資訊机构合作，加強一些甄選手段，從而有效地把握一些深層次的內心動向，比如個人的人品、個人興趣傾向以及性格特點在哪些方面是強項等會有一些判斷。面試的時候會更多地采用一些面試題板，由原來發散式、隨机式的提問向邏輯化、規范化轉變，不再停留于“你覺得你是不是非常上進”、“你覺得你是不是善于与人相處”這些極主觀的問題上，而是諸如“你認為在大學4年中最能反映你領導才能的一件事是什么”這樣一些通過行為分析內心的問題，判斷的准确性會比籠統的發問要高得多。

對于一個一開口就問薪金多少的人，聯想的態度是：這是人最基本的需求，我們持理解態度，但不希望一個應聘者過多地糾纏在這方面。蔣經理說，我們是以崗定薪，走的是崗位工資制，所以應聘者問我們薪金多少，我們也能比較明确地回答他。比如告訴他這個崗位月薪是4000元，如果他說他在原單位拿6000元，干的是經理，到這里還要重新開始等等。我會坦率地告訴他，只要他有能力，在聯想很快就可以發展上去，但不可能一進來就拿經理的工資。如果他太計較這個方面，可能會影響到對他的整體判斷。

對于頻繁跳槽的應聘者，蔣經理說，我們往往不特別關注應聘者跳過多少次槽，而更看重他跳槽的原因，以及從什么企業跳到什么企業。一個人跳槽有他自己的原因，也有企業的原因。我們基本上是從原因角度來分析，而不是從次數上考慮，當然也會考慮到次數。其實在每次面試之前都有初選，來大致了解他到底是怎么個跳法，如果過程中一直沒有什么發展，可能初選時就會被淘汰掉。而在這之中只要能看出一些成長和變化，哪怕是迭宕起伏，可能我們更感興趣。尤其是跳得多的人，只要他能進入面試，我們就會關注他的每一次起跳。

英特爾：英語适當要求，不要求標准答案

英特爾作為一個跨國公司，面試時對英語會有一定的考核要求。因為英語是英特爾的工作語言，日常用語、文件寫作、技術用語以及与亞太區的合作，都是用英文，員工不一定語法多好、語音多漂亮，但必須能用英語在工作中交流。

面試通常是一個小時，經理會以討論的形式考察應聘者是否具備必須的技能，因而提問很有目的性。例如：“你為什么要來英特爾？”“你對自己的前途預測如何？”回答這些問題沒有統一的標准答案，經理們希望听到真實的回答，無論對錯，因為每個人的情況都會不同。

恒基偉業：形式靈活，常用壓力式提問，容忍小錯

北京恒基偉業電子產品有限公司人力資源總監王煒說，我們的面試很靈活，有時會組織10個人一起進行面試，出一道題，讓他們互相辯論、挑剔。比如招營銷人員的時候，我會提問“誰能給我講講營銷理論的發展過程”，這時就會有人站出來，講述從生產概念轉變到產品概念，再到推銷，最后到營銷的過程。然后可能就有人會站出來說不對，應該是什么樣什么樣的。在大家互相爭論的過程中，我們就能一目了然地發現哪些人思路敏捷，哪些人底子過硬。這樣既可以節省很多時間，又能給大家一個充分展示的机會。

王煒說，在面試中，我們常常采用壓力式提問，借以觀察判斷一個人的承受能力。比如說我會挑出他敘述中的漏洞，有時甚至是用很不合理的方式刁難他，看他到底能承受到什么程度。通常一個人能夠接受十五六次這樣的詢問，他的承受能力應該是沒有問題了。有人提問兩三次就沉不住气了，跳起來說，我不來應聘了，我走好了。

王煒說，我曾經面試過一個人，進來的時候非常高傲自大，可能跟他以前在知名企業做過有關。坦白地講，我對他的第一印象非常不好，但我很快克服了這种個人好惡，一步步展開追問，從調研方法，到怎樣剔除工作中的干擾變數，還舉了很多例子，出了很多難題。但就是通過這樣一個互動，徹底改變了我的初衷，不管我個人對他有多反感，但他确是有能力的，是恒基偉業需要的人才。很多企業招聘的時候有許多框框，說我們不要什么樣什么樣的人。恒基偉業是沒有這些框框的，也就是說，我們從來不說我們不要什么樣的人，我們看、我們想的都是我們需要的是什么人，即使他身上有諸多我們不喜歡的東西。關鍵在于，他有我們最需要的東西。很多科技人才在常人眼中都是“怪”才，所以能否正确處理這一問題，對高科技企業來說尤為重要。

華凌家電：老總親自面試把關

中國雪柜實業有限公司常務副總經理、華凌家電公司總經理朱大成，對招聘他的下屬和直接下屬的下屬，他都要親自面試把關。他經常會問這樣几個問題：“設想一下5年之后你會做什么？”(考查應聘者對自己的規划和价值判斷)“講一講你職業經歷中最驕傲的事。”(考查應聘者的成就感)“當你不在辦公室的時候別人會怎么說你？”(考查應聘者對自己的客觀評价)有時還會向應試者要他以前老板的電話，當然不一定用，以便考查出應試者有沒有做對不起以前公司的事，以及以什么樣的方式离開原公司的。

來自于不同國家、不同文化背景下的世界著名企業，必然會存在著思維方式、行為方式、企業文化、价值觀念等方面的差异，在面試選人上也會出現不同的要求，但在總體上還是大同小异的，有著許多普遍适用的東西。上文為了表述的方便，按不同企業分別介紹中外名企是怎樣面試求職者的，其實有許許多多的內容都是普遍一致要求的，例如正直、誠實、守信，德才兼備、以德為先，重文憑、不唯文憑等等。掌握和了解這些普遍适用的東西，對于我們通過求職面試是很有幫助的。(http://www.dajiyuan.com)

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