每位員工都有些微差異。想留住有才能的員工，讓他們的表現更上一層樓，必須辨識每個人的特質，想辦法利用這些特質。
然而基於種種理由，到最後經常都是窒礙難行。
第一個理由是，大多數組織有其制式做法與詳細的能力考核紀錄，都在大部分員工皆一樣的前提下運作，至於不一樣的員工則需要重新訓練，直到跟大家一樣為止。
尊重個人差異的管理人，在這種組織往往只會四處碰壁。
其次，因人而異的管理風格要比一視同仁的做法更費時。在同時肩負其他責任的情況下，岡薩雷斯、曼得斯、傑克森大可以無視每個人的特有模式，向大家表示：「聽好，這就是我的管理方式，喜歡的話，很好，不喜歡的話，請另謀高就！」但他們都沒這麼做。
實際上，某些組織讓一名經理的管理範圍擴展到三十、四十、甚至五十名員工，難怪這些管理人會採取比較容易的做法。
如果你剛好待在一家以相同方法訓練每位員工，以期得到相同風格的組織，重視個人差異的做法可能會處處受挫。
然而，我們可以討論前述第二項時間不夠的理由。從幾方面談談該如何管理具有不同專屬特質的個人。
一視同仁等於一事無成
有人說，如果真想知道該如何跟某人共事，應該跟他打一場高爾夫球。這主張也許有其價值，但並不是最實際的建議。
有人瞧不起這種球賽，因為喜歡的人在需要的時候不見得有十八洞可以打。況且，還有更省時的方法可以仔細探知每個人的能力。
管理人在得知下屬的五大天賦之後，可以閱讀每項主導特質後面的建議事項，挑出幾項看起來特別吻合該員工的主導特質。
針對挑出來的主導特質，找適當時機跟員工談一談，彼此切磋琢磨。每次找一位員工，將慢慢發現自己有如擁有魔法般地體驗到類似岡薩雷斯、曼得斯、傑克森等人近乎完美的表現。
當然，花時間與員工相處得到的洞察力是無可取代的，尤其擁有「個別」的主導特質更是如此。
如果員工不相信管理人的用心，即使管理人有什麼想法也愛莫能助。然而，如果管理人不是缺乏信任而是缺乏時間，以下這些建議也許派得上用場。@(待續)
摘編自 《發現我的天才》 城邦文化事業股份有限公司-商業周刊 提供