雇主成功「誘導」員工應聘後將其解僱 解僱金居然超過工作期限？

【大紀元2017年09月29日訊】在上期的文章中，我們學習了「無理由解僱」中解僱通告和解僱金的基本常識。一句話，解僱金的多少並沒有固定的公式，最低下限，以省級雇傭標準法的表格為準，與工作時間掛鉤，從1週到8週不等。在成文法之外，法庭還會根據案例法所確定的原則，考察個案的情況，其中考量的因素之一，就是雇主的「誘導」（Inducement）。

文章刊登後，兩位讀者寫信分享了自己的故事：他們都是通過獵頭公司找到新的職位，但被錄用後不到半年，就經歷公司大裁員，由於工作時間短，他們都僅僅獲得了成文法中規定的最低解僱金。

案例法Wallace v. United Grain Growers Ltd.確認了這樣的原則：

 雇主誘導員工離開本來穩定的職位加入新公司，並給與員工「工作穩定，薪水福利優」的許諾，在這樣的前提下，如果員工在新公司任職不久即被「無理由解僱」，雇主可能需要提供更長的通告期，或是在通告缺席的情況下，給予更多的解僱金。

那麼，這兩位被辭退的員工，是否有可能獲得更豐厚的解僱金？他們在受聘當初是否受到雇主的誘導？我們還是來看看過往先例，尋找法庭斷案的規律。

案例一：受聘6個月遭解僱，原告獲10個月工資作為解僱金

在Antidormi v. Blue Pumpkin Software Inc. 2004 一案中，被告是總部位於美國加州的Blue Pumpkin公司以開拓加拿大市場為名，花了整整一年的時間將銷售明星Melissa Antidormi挖到自己門下，並許諾高額的工資、績效傭金以及長久穩定的工作。出面邀請Melissa的不是別人，正是她從前的老同事Susan。Susan對Blue Pumpkin的美好前景繪聲繪色地向Melissa描述一番後，又將她介紹給公司在加拿大的副總裁。

Melissa是家中掙錢的主心骨，女兒就讀名貴的私校，工作的薪水和穩定性對她一家三口至關重要。Melissa的前任雇主是一家上市公司，薪水優厚、績效獎金前景樂觀。Melissa本來毫無跳槽的意思，並一再向Blue Pumpkin表達自己對工作穩定性的擔憂。但副總裁拍著胸脯說，公司雄心勃勃開拓加拿大市場，如果Melissa能跳槽加入，她的工作機會和薪酬「不設上限」。副總裁一看Melissa還不放心，就直接搬出了加州的總部當救兵，Melissa受邀前往加州，和公司的核心管理層進行了親切會談。Melissa被這幫有熱情、有想法的企業家打動，她辭去了穩定的高薪工作，加入了看上去要「蒸蒸日上」的新興企業Blue Pumpkin.

不過，Melissa的擔憂還是成了現實，在長達一年的苦苦「追求」後，Blue Pumpkin公司只聘用Melissa六個月，就因為財務困難終止了這份短暫的「婚姻」。

出乎意料的丟掉飯碗，這打亂了Melissa一家的生活，由於沒能很快找到合適的職位，Melissa和先生不得不提前支取註冊退休金計劃，並多方借債，才得以償還房屋貸款和女兒高昂的學費。

聽到這裡，讀者您肯定也看出來了，雇主對Melissa的「誘導」顯而易見。而這種誘導，在雇傭關係突然結束時，無疑就成了一種誤導，給原告的職業發展和個人財務都造成了不小的衝擊和損失。

法官也是這麼想的！于是，當Melissa狀告雇主非法解僱，法庭在考量了Melissa提供的所有關於「誘導招聘」證據後，判決給她10個月的通告期，也就是說，在沒有通告的情況下，Blue Pumpkin需要支付給她10個月的薪水加公司福利作為補償。

案例二：為私利熟人傾力誘導，原告獲9個月工資作為解僱金

 和Melissa差不多，Egan也有著近乎相同的遭遇。她原本就職Bell Canada二十多年了，工作非常穩定，並沒有換公司的想法。可是有一天，兩位Bell舊日的老同事、老朋友親自出馬當獵頭，邀請Egan到他們現任職的公司Alcatel就職。Alcatel承諾給Egan更高的薪水，更優越的福利以及員工入股計劃。在熟人的鼓勵和良好待遇的吸引下，Egan離開了鐵飯碗Bell。不過，有一件事情是老朋友沒向Egan透露的，那就是，一旦Alcatel成功聘用到Egan，兩位內部推薦人都將獲得公司的現金激勵。

Egan在Alcatel公司任職21個月後遭遇解僱，並只獲得了成文法中規定的最低解僱金。她以非法解僱將Alcatel告上法庭，最終獲得9個月的解僱金。法庭認為，出面招聘的人並非普通獵頭，而是原告的昔日同事，熟識的朋友。如果是常規獵頭公司，招聘拿傭金是天經地義。而老朋友介紹，表面看來是為原告的職業發展助力，卻向原告隱瞞了其中的經濟利益。

總結：一旦法庭判斷新雇主在招聘過程中的「誘導」成立，需要支付給原告遠遠大於成文法規定的解僱金。

如何判斷誘導的成立？

 1.常規招聘中的勸說和鼓勵並不能構成誘導。每個雇主在招聘的時候都會對自己公司給出積極的評論，並鼓勵優秀的候選人任職，這樣的鼓勵不算「誘導」。

2.如果雇主在招聘時給出「特定的承諾」：向候選人擔保優越的待遇、良好的職業發展機遇、長久的工作期限和高出昔日公司的薪酬，而在招聘後不久便將滿懷期待的新人解僱。在此種情況下，雇主可能要支付更多的解僱金，為自己開的空頭支票付出代價。

3.如果誘導成立，法庭還會考慮誘導的程度，以及雇主的誘導對雇員跳槽究竟産生了多大的影響。

4.如果員工在受僱之前確實在積極尋找新的工作機會，「誘導」的比重將有所減輕。

如果您正在經歷和Melissa、Egan類似的經歷，您該如何保障自己的權益？

 如果您覺得解僱金對您不公，應該在簽署「Release」之前，抓緊時間獲得律師建議。在很多時候，公司向雇員提出的解僱金方案只不過是一份協商邀請，如果雇員有充足理由獲得更長時間的解僱通知或更多的解僱金，往往可以在律師的協助下，獲得比最初提議更為豐厚的解僱補償。

责任编辑：芮蕾