【大纪元2021年04月10日讯】前两天看到一个很奇葩的消息，在美国佐治亚州，一名叫安德烈亚斯．弗拉滕（Andreas Flaten）的男子，在去年11月离职，前老板欠他915美元的工资，一直不付，没办法，他只好求助于劳工部。今年3月份的时候，他在和女友出门时，发现门口有一大堆东西，仔细一看，竟然是9万多枚一美分的硬币，而且还都沾满了油污，称一称竟然重达200多公斤。这堆硬币上面放着一个信封，里面是他最后一个月的工资单，以及他的离职信息。
当这个老板在接受电视台采访时说，“我真的不记得了”，“反正他已经得到自己的报酬了，这才是最重要的”。这个老板还说，弗拉滕是“窝囊废”。
我不清楚弗拉滕为什么要辞职？他和前老板之间又到底有什么恩怨？但是只看这位老板的报复手段，实在是有点小家子气，也不知道他花了多少时间去找这么多的一分硬币，还要用污油浸泡。
可能有些朋友也遇到过辞职困境，辞一次职简直是元气大伤，和前老板闹得很不开心。大家都知道，一个公司要想成功，最重要的资本就是人才。今天节目中，我们就聊一聊老板和员工的关系。
宝洁、领英的“前员工联盟”
我这几天，刚看了被称为“中国大陆讲书人”樊登的一个演讲影片，讲的是“联盟：雇主与员工的新型关系”，他认为在员工离职时，老板应该大气一点，不要扣什么社保、什么保险，反而应该主动给员工写推荐信，并让他加入“前员工联盟”，享受前员工福利，比如介绍新人加入，会获得介绍费，还可以享受一些员工福利等等。这样老板实际上会获得更多的利益。
“前员工联盟”做得比较好的公司有宝洁（P&G）、领英（LinkedIn）等。樊登介绍说，宝洁的离职率很高，他们的前员工联盟人数达到25万，这些前员工聚会时都会问“你是哪一届的？”，好像是一所学校一样。樊登说，自己认识很多从宝洁离职的人，几乎听不到有人抱怨，所有的人都说你要买宝洁的产品，它的洗发水就是好等等，还在帮忙做推销。
而领英（LinkedIn）的前员工群有15万个，涵盖了全美98%的世界500强企业。这个联盟最后可能演变成一个特别大的资源池，成为公司的无形资产。
樊登还举了个反面例子。一次他给某大型国企上课时，坐在第一排的老板说，他们公司没有前员工联盟，但是有很多前员工官司。这位老板还很遗憾地说，之前在处理一个员工离职时没弄好，现在情况很糟糕。
这位前员工是谁呢？他叫任正非，对，就是华为公司的老板。当年任正非申请离职的时候，公司就卡他，不给他档案什么的，总之弄得很不愉快，现在任正非都不愿提这个公司。这位老板说，那时候公司很有钱，如果当时给任正非投资200万，占华为10%的股份，现在也发了。
前员工是公司的隐形财富
在全球化和资讯化的当下，终身雇佣关系变得非常少见，也不现实。员工的离职，人才的流动，可能会造成暂时性的损失，但是也有可能是一笔隐形财富。
在这方面，《从0到1》的作者、PayPal公司的创办人彼得．泰尔（Peter Thiel）就是个很好的例子，他有很多员工出来创业，而他呢，就投资入股。
比如：Paypal的二号人物伊隆．马斯克（Elon Musk）创立了特斯拉以及SpaceX；执行副总裁雷德．霍夫曼（Reid Garrett Hoffman）创立了职场社交媒体LinkedIn；副总裁杰里米．斯多普尔曼（Jeremy Stoppelman）创立了美国最大的点评网站Yelp；技术人员查德．赫利（Chad Hurley）和陈士骏合伙创办了YouTube。在“PayPal帮”成员创立的企业中，有7家市值超过10亿美元。而彼得．泰尔也因此被称之为“硅谷创业教父”。
一位国际顾问公司的高管曾经说过：“如果你认为你能永远困住人才，那才是愚蠢的。你应该在他们离职之后，继续与他们保持联系，把他们变成拥护者、客户或者商业伙伴。企业有这样开放的心态，才能更好地招贤纳士，为企业发展积累人才。”
例如在2019年5月，亚马逊就进行了一项支持员工离职创业计划，这个计划会为离职创业的员工提供1万美元，再加上这位员工3个月的工资，作为他离职创业的资金支持，但前提是，员工创办的公司核心业务必须和递送包裹相关。
亚马逊犯傻吗？为什么要花钱培养自己的竞争对手呢？
亚马逊的创办人杰夫．贝索斯（Jeff Bezos）说，设立这个制度的原因是希望员工真正思考一下自己想要什么，长久来看，把员工留在不情愿的地方，不管是对员工本人，还是公司，都不是一件有益的事情。
表面上看起来，亚马逊好像“亏了”，离职的员工“赚了”，但其实不然，亚马逊此举可谓一举两得：既能让已经对工作失去热情、或是想跳槽的员工高高兴兴拿钱离开，还可避免这些员工对团队产生负面影响，更重要的是这些员工创立的速递公司，可以帮忙解决亚马逊面临的“最后一公里”配送成本过高的问题。
俗话说，“赠人玫瑰手有余香”，帮助别人，实际上也是在帮助自己。一家优秀的企业，心态必然是开放的，胸怀必然是广阔的。
那么，到底怎样才能成为一个好的雇主呢？
沟通与信任最重要 好的雇主怎么做？
有一位企业主管发现，大部分员工离职，并不是因为工作压力大或是工作量过重，而是因为缺乏沟通。比如：主管没有正视他所遭遇的问题，他的想法没有获得足够的重视，他的感受没有被理解，导致在这个环境中他无法发挥所长。
这位主管说，他通常不会在员工离职的时候去留人，不是他不重视人才，相反，他认为真正重视人才，是要从他就职的第一天就开始做起，而不是等他离开的那一刻才来做。
平常时，要经常跟员工沟通，常常碰面聊聊，彼此之间就会有信任感，有了信任感，员工有了状况就愿意主动告知，不会给你留下烂摊子。
根据这位主管过去的经验，很大部分的员工离职，是因为被放在不适合的位置上，有可能是特质上不适合，也可能是技能上不匹配，或者是和同事、主管之间的契合度不好。身为管理者，就应该相应做出调整，让对的人在对的位置上，让其发挥所长。
如果员工真的打算离职，应该怎么办呢？这位主管说，首先会问自己：我能做些什么？如果离开对他是好的，我能多快让他走，又可以帮助他些什么？再就是，我少做了什么？
他说，他不会为了目前的工作要求员工多留一阵子，但是他会去了解员工的想法，他遭遇了什么问题？过去主管如何看待他的问题？以及什么导致他最终想要离开？而在这个聊天过程中，很多员工因此而打消了离职的念头，想继续努力看看，因为他突然发现竟然有人愿意懂他，愿意听听他的想法。
确实，在老板和员工的关系中，沟通与信任是最重要的。有一位培训人员，到一家企业给优秀员工做培训，听到这样一些故事，让她非常感动。
一位员工说，当时她来公司才3个月，因为结婚需要买一辆车，但还差几万块钱。她实在没有人求助，就给老板打了电话。她说，她清楚记得，老板当时什么都没问，就说：“好，你银行卡号给我吧。”她说老板的做法出乎她意料，对一个新员工如此信任和支持。于是，她在公司努力工作至今，业绩优秀。
另一位员工说，自己刚开始工作时，既不擅长业务、也不会说话，是个小傻妞，但老板十年来无论别人说什么，都非常信任地使用她，她一直不明白原因，却非常感谢。老板听到后解释说：“这个员工特别勤劳踏实，虽然不是能说会道、能做最高业绩的，但人品最重要。”
如果遇到这样的老板，相信很多朋友，都会乐意留在公司的。今天的分享就到这儿，如果你有好的经验和故事，也欢迎和我们分享。
策划：许巧茹、宇文铭
主播：蔚然
撰文：陈思雨、财商经济研究所
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