作者：Dr. Laura Hambley Lovett
（大纪元记者谢漫雪编译）席卷科技业的裁员浪潮已渐渐消退，由于科技股资本市场仍处于停滞状态，许多公司仍面临裁员、停业和其它艰难的变革。
中高层管理者迫于经济前景欠佳而决定裁员，通常也无可奈何。但他们可以做的是妥善处理和沟通这个决定。处理得好和坏可有天壤之别，处理不好或将对企业造成持久的损害，处理得好则能铺就一条恢复往日生机的再生之路。
科技业裁员在今年1月达到顶峰，从亚马逊到Meta等公司都进行了大规模裁减；而规模较小、无法获得更多资金的亏损企业仍在苦苦挣扎，因此痛苦还没有结束。
如何执行裁员
管理者不能因为自身的压力和恐惧而忽略了与团队之间的沟通。没有人喜欢坏消息。管理者自身的压力和焦虑常常导致他们以一种商业化的方式来执行裁员，将员工视为电子表格上的数字。一旦这样做，只会让这些高管和经理以致整个公司显得冷酷和无情。
这种去个人化、缺乏同情心的做法往往会对留任的员工产生负面的连锁反应，进而对公司的未来发展产生负面影响。今年1月，当谷歌透过电子邮件冷酷地解雇12,000名员工时，你说对了，留任员工的忠诚度和敬业精神也大打折扣。
“人们不会记得你曾经说过或做过什么，但他们永远不会忘记你带给他们的感受。”（People don’t remember what you said or did — they remember how you made them feel），这句名言在这里非常适用。谷歌的裁员未能彰显公司对每位做出贡献的员工应有的感谢，破坏了员工对公司的信任。当员工难以再信任管理层时，就会给在职员工带来潜在的恐慌，担心自己是下一个被裁的人。
如果公司的作为明显缺乏同理心，留任的员工感到被抛弃，就更有可能寻求其它的工作。
就必须严格执行裁员的管理者来说，下面两个关键步骤缺一不可：
1. 在被裁员工心中留下微妙的平衡，让他们带着感激和受到公平对待的心离开。
2. 投入时间和精力与留任员工沟通，让他们愿意继续坚守岗位。这看起来似乎是一项艰钜的任务，但是可以做到的。
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建立与留任员工之间的信任感
如果公司内部、产业或整体经济形势不佳，管理者应该主动与员工沟通，以便了解他们的工作情况。管理者也应该积极应对那些大家都在意的传闻或谣言，了解团队成员是如何面对这些传闻的。管理者无妨向团队成员承认自己也感到担忧。
即使管理者不确定接下来会发生什么，也可以如下方式表达：“我保证：我不知道情况会如何，一旦知道会尽快与你分享，让你得知相关资讯与最新进度。”
不确定性和大规模裁员会对员工的生活和心理健康带来严重的影响，管理者需要了解这一点才能与员工建立好信任关系。许多管理者似乎没有意识到这一点。今天，我们比以往更需牢记，整个世界正在经历疫后的不确定时期，这种不确定性带来恐惧和焦虑。
管理者需要知道，他们有一些员工可能正在与忧郁症搏斗。管理者有必要了解员工的工作绩效和行为发生了什么改变。裁员带来的心理和财务压力可能会增加自杀的风险。
管理者即便不能透露细节，也应该让员工明白为什么要裁员。管理者应承担起责任，简要说明公司采取哪些措施来防止此类情况再次发生。
共同面对逆境也能更团结。挫折处理得当，团队成员之间的信任会增强，为企业渡过难关，迈向更好、更强大的未来奠定好基础。
原文：How Tech Leaders Should Approach Layoffs—and How to Build Trust With Remaining Employees 刊登于Entrepreneur（创业家）网站，授权《大纪元时报》转载。
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