【大纪元2017年10月01日讯】
案例回顾：
凯利是滑铁卢地区一家按摩与水疗师学院的讲师，她于2004年受雇，其工作职责包括授课、监督按摩诊所及学院外联项目。学院每年有三个学期，1月、5月、9月开课。凯利的平均工作时间为每周25小时。
2012年，凯利喜事临门，当上了妈妈。2013年10月，凯利结束产假，回到学院，准备在新的秋季学期上重新投入到工作的正轨上。不过，一年的光景里，物是人非，凯利在2013年7月收到了新学期的课表，她发现，自己不但从主要授课教师变成了课程助理，每周的工作时间也从原来的25小时减为19小时。每周薪水更是从832元跳水到558元。
她写邮件询问教学主任约翰逊女士，“按照我对劳动法的理解，我在产假结束后应回到和休假前同样的岗位上，我应当仍是治疗课的主要授课教师，而不是助教。”
约翰逊女士回复到：“先看看这学期的4门课进行得如何，你现在又要工作，又要当妈妈，这是个很大的调整。”
接到这封邮件后，凯利在2013年7月向安省劳动厅投诉了学院。
2013年10月份，凯利正式回到学院上班。她发现单位的环境和气氛变得“怪怪的”，同事们都对她爱理不理，她再也无法像从前那样和同事们和谐相处了。
2013年12月，秋季学期快要结束的时候，凯利向约翰逊女士询问春季学期的课程安排，却又被泼了一盆冷水，约翰逊在邮件中写道：下学期我们不能为你安排任何执教、诊所或是外联的工作。
凯利接着问道：请问学校基于什么理由，停了我的这些职位？
约翰逊回答：学校没有停你职位，我们祇是下学期不需要你的服务了，如果你想在5月份的夏季学期继续任职，请把你的日程发给我。
凯利感觉不妙，随之咨询了劳工法律师。在律师的建议下，凯利撤销了在劳工厅的投诉，转而将雇主告上法庭。凯利选择的诉讼平台是隶属于安省高院的小额法庭。小额法庭可以给予原告赔偿上限为25,000元。
（案例源自：Bray v Canadian College of Massage & Hydrotherapy, 2015 CanLII 3452 （ON SCSM)）
从外行看热闹的角度，我们大概都看出了端倪：学院认为新妈妈凯利刚休完产假，不能胜任从前的职位，所以先“减小时、降工资”。后因得知凯利向劳工厅投诉，校方又心存不满、伺机报复，直接停了凯利的课。
我们需要了解的是：从法律的角度，学院单方更改凯利的课程安排，是否是对凯利初为人母的“歧视”？学院随后的停课举动，是否构成了对凯利的“非法解雇”？
本案虽是小额法庭的判决，但无论是凯利的律师，还是断案的法官，都经验丰富，引经据典，其案例的价值毫不逊色于高等法院的判决。
在法官判决中，我们至少学习到两点重要的劳工法知识点：
1.凯利的雇主侵犯了安省的《人权条例》（Human Rights Code）的第5条第1款。
2.凯利的雇主对其“无限期临时解雇”（Indefinite Lay Off），其行为等同于“架构解雇”（constructive dismissal）。
在上期文章中，我们介绍了法官根据人权条例对于雇员（基于性别和家庭状况）的保护，判决学校支付给凯利2万元的“人权歧视”赔偿金。本期，我们再通过凯利的遭遇，了解下什么是“变相解雇”。
变相解雇：名非解雇，实为解雇
案例法Farber v. Royal Trust Co.这样阐述变相解雇的原理：
雇主单方面对雇佣合同的关键条款做出实质性变更，这一变更未获得雇员的同意。雇员因此离职。但这不算雇员主动辞职，而算做遭到解雇。由于雇主没有正式解雇员工，这样的情形被称作“变向解雇”。
雇主单方面更改合同关键条款的行为，等同于终止履行合同义务。因此，雇员可认为雇主已经单方面毁约，可以离职。虽然是雇员提出离职，但算作雇员遭到解雇，雇员应享有解雇金，或者在合适的情况下，获得额外的赔偿金。
雇佣合同的实质性变更？
以上定义中提到的变更，可能包括哪些情形呢？根据案例法传达的信息，最常见的变相解雇理由是：
• 雇主单方面使得雇员的薪酬严重缩水，或停止某项重要员工福利的发放
• 给雇员降职，减低雇员的工作职能，改变雇员和上司或下属之间的汇报关系
• 在没有合理解释的前提下，要求雇员搬到其他位置工作，新的工作地点和昔日地点相距甚远
• 使得雇员在“中毒”的环境中工作（面临持续的骚扰、歧视、其他员工敌意的态度、以及非恰当的员工惩戒）
• 未能支付工资
• 让员工临时下岗（lay off)。根据案例法原则，雇主没有权利让员工临时下岗（受工会保护的职工不在讨论之列），除非雇佣合同中的条款明确规定
这一清单只列出了最常见的情形，但并非包罗万象。
一旦变相解雇的苗头出现，员工应该怎么办？
1.接受重大变动。“接受”既可以是直截了当表明，也可以不采取任何行动、不声不语，就算自动认可了。一旦员工认可了变更，就无法再找回头帐说自己被“变相解雇”而要求雇主支付解雇金。
2.拒绝雇主单方变更，离职并宣布自己被“变相解雇”，要求雇主支付解雇金。
3.在某些情况下（如薪酬缩水），雇员可以选择继续留在公司，但可告知雇主：本人拒绝合同变更。
法官对凯利一案的判决
了解到上述原理，我们再回头来看看凯利一案的判决。法官认为：教务主任在2013年12月给凯利的邮件，让凯利“被下岗”，虽然校方声称并没有解雇凯利。但从以下邮件可以看出，凯利是否能够回校任教，以及将得到多少课时，都是未知数。
“下学期我们不能为你安排任何执教，诊所，或是外联的工作。”
“学校没有停你职位，我们祇是下学期不需要你的服务了，如果你想在5月份的夏季学期继续授课，请把你的日程发给我，以便校方考虑。谢谢。”
校方和凯利的合同中，没有允许“临时下岗”的条款。在凯利当妈妈之前的9年里，这样的停课事件从未发生。偏偏凯利产假归来，校方在未经凯利同意的情况下，单方对合同做出了实质性更改，从减课时减薪水到干脆停课。
法官认为，变相解雇成立。法官根据案例法原则，判断学校支付给凯利8个月的薪酬作为解雇金。
编者提点：
强烈建议雇员在决定以“变相解雇”将雇主告上法庭之前，征求律师意见。正如本文中凯利的做法。原因是：要证明变相解雇的存在，并没有放之四海皆准的标准，法官会根据每个案例的事实具体对待。如果雇员没有十足的胜算把握，一旦输掉了官司，不但得不到任何赔偿，还要自掏腰包支付所有的法庭及律师费用，甚至有可能因为输掉官司而需要为对方（雇主）支付部分律师费。
另外，雇员应始终以礼貌而专业的方式与雇主进行沟通，并保存好相关合同、电邮、短信，和其他与雇佣事宜相关的文件及通讯记录。如果决定打官司，这些纪录都可能被用作法庭上的证据。
责任编辑：芮蕾
