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产假归来遭解雇,雇主面临法庭多重罚(下)

法庭速记员。(Mike Gifford/Flickr)

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【大纪元2017年10月01日讯】

案例回顾:

凯利是滑铁卢地区一家按摩与水疗师学院的讲师,她于2004年受雇,其工作职责包括授课、监督按摩诊所及学院外联项目。学院每年有三个学期,1月、5月、9月开课。凯利的平均工作时间为每周25小时。

2012年,凯利喜事临门,当上了妈妈。2013年10月,凯利结束产假,回到学院,准备在新的秋季学期上重新投入到工作的正轨上。不过,一年的光景里,物是人非,凯利在2013年7月收到了新学期的课表,她发现,自己不但从主要授课教师变成了课程助理,每周的工作时间也从原来的25小时减为19小时。每周薪水更是从832元跳水到558元。

她写邮件询问教学主任约翰逊女士,“按照我对劳动法的理解,我在产假结束后应回到和休假前同样的岗位上,我应当仍是治疗课的主要授课教师,而不是助教。”

约翰逊女士回复到:“先看看这学期的4门课进行得如何,你现在又要工作,又要当妈妈,这是个很大的调整。”

接到这封邮件后,凯利在2013年7月向安省劳动厅投诉了学院。

2013年10月份,凯利正式回到学院上班。她发现单位的环境和气氛变得“怪怪的”,同事们都对她爱理不理,她再也无法像从前那样和同事们和谐相处了。

2013年12月,秋季学期快要结束的时候,凯利向约翰逊女士询问春季学期的课程安排,却又被泼了一盆冷水,约翰逊在邮件中写道:下学期我们不能为你安排任何执教、诊所或是外联的工作。

凯利接着问道:请问学校基于什么理由,停了我的这些职位?

约翰逊回答:学校没有停你职位,我们祇是下学期不需要你的服务了,如果你想在5月份的夏季学期继续任职,请把你的日程发给我。

凯利感觉不妙,随之咨询了劳工法律师。在律师的建议下,凯利撤销了在劳工厅的投诉,转而将雇主告上法庭。凯利选择的诉讼平台是隶属于安省高院的小额法庭。小额法庭可以给予原告赔偿上限为25,000元。

(案例源自:Bray v Canadian College of Massage & Hydrotherapy, 2015 CanLII 3452 (ON SCSM))

从外行看热闹的角度,我们大概都看出了端倪:学院认为新妈妈凯利刚休完产假,不能胜任从前的职位,所以先“减小时、降工资”。后因得知凯利向劳工厅投诉,校方又心存不满、伺机报复,直接停了凯利的课。

我们需要了解的是:从法律的角度,学院单方更改凯利的课程安排,是否是对凯利初为人母的“歧视”?学院随后的停课举动,是否构成了对凯利的“非法解雇”?

本案虽是小额法庭的判决,但无论是凯利的律师,还是断案的法官,都经验丰富,引经据典,其案例的价值毫不逊色于高等法院的判决。

法官判决中,我们至少学习到两点重要的劳工法知识点:

1.凯利的雇主侵犯了安省的《人权条例》(Human Rights Code)的第5条第1款。

2.凯利的雇主对其“无限期临时解雇”(Indefinite Lay Off),其行为等同于“架构解雇”(constructive dismissal)。

在上期文章中,我们介绍了法官根据人权条例对于雇员(基于性别和家庭状况)的保护,判决学校支付给凯利2万元的“人权歧视”赔偿金。本期,我们再通过凯利的遭遇,了解下什么是“变相解雇”。

变相解雇:名非解雇,实为解雇

案例法Farber v. Royal Trust Co.这样阐述变相解雇的原理:

雇主单方面对雇佣合同的关键条款做出实质性变更,这一变更未获得雇员的同意。雇员因此离职。但这不算雇员主动辞职,而算做遭到解雇。由于雇主没有正式解雇员工,这样的情形被称作“变向解雇”。

雇主单方面更改合同关键条款的行为,等同于终止履行合同义务。因此,雇员可认为雇主已经单方面毁约,可以离职。虽然是雇员提出离职,但算作雇员遭到解雇,雇员应享有解雇金,或者在合适的情况下,获得额外的赔偿金。

雇佣合同的实质性变更?

以上定义中提到的变更,可能包括哪些情形呢?根据案例法传达的信息,最常见的变相解雇理由是:

• 雇主单方面使得雇员的薪酬严重缩水,或停止某项重要员工福利的发放

• 给雇员降职,减低雇员的工作职能,改变雇员和上司或下属之间的汇报关系

• 在没有合理解释的前提下,要求雇员搬到其他位置工作,新的工作地点和昔日地点相距甚远

• 使得雇员在“中毒”的环境中工作(面临持续的骚扰、歧视、其他员工敌意的态度、以及非恰当的员工惩戒)

• 未能支付工资

• 让员工临时下岗(lay off)。根据案例法原则,雇主没有权利让员工临时下岗(受工会保护的职工不在讨论之列),除非雇佣合同中的条款明确规定

这一清单只列出了最常见的情形,但并非包罗万象。

一旦变相解雇的苗头出现,员工应该怎么办?

1.接受重大变动。“接受”既可以是直截了当表明,也可以不采取任何行动、不声不语,就算自动认可了。一旦员工认可了变更,就无法再找回头帐说自己被“变相解雇”而要求雇主支付解雇金。

2.拒绝雇主单方变更,离职并宣布自己被“变相解雇”,要求雇主支付解雇金。

3.在某些情况下(如薪酬缩水),雇员可以选择继续留在公司,但可告知雇主:本人拒绝合同变更。

法官对凯利一案的判决

了解到上述原理,我们再回头来看看凯利一案的判决。法官认为:教务主任在2013年12月给凯利的邮件,让凯利“被下岗”,虽然校方声称并没有解雇凯利。但从以下邮件可以看出,凯利是否能够回校任教,以及将得到多少课时,都是未知数。

“下学期我们不能为你安排任何执教,诊所,或是外联的工作。”

“学校没有停你职位,我们祇是下学期不需要你的服务了,如果你想在5月份的夏季学期继续授课,请把你的日程发给我,以便校方考虑。谢谢。”

校方和凯利的合同中,没有允许“临时下岗”的条款。在凯利当妈妈之前的9年里,这样的停课事件从未发生。偏偏凯利产假归来,校方在未经凯利同意的情况下,单方对合同做出了实质性更改,从减课时减薪水到干脆停课。

法官认为,变相解雇成立。法官根据案例法原则,判断学校支付给凯利8个月的薪酬作为解雇金。

编者提点:

强烈建议雇员在决定以“变相解雇”将雇主告上法庭之前,征求律师意见。正如本文中凯利的做法。原因是:要证明变相解雇的存在,并没有放之四海皆准的标准,法官会根据每个案例的事实具体对待。如果雇员没有十足的胜算把握,一旦输掉了官司,不但得不到任何赔偿,还要自掏腰包支付所有的法庭及律师费用,甚至有可能因为输掉官司而需要为对方(雇主)支付部分律师费。

另外,雇员应始终以礼貌而专业的方式与雇主进行沟通,并保存好相关合同、电邮、短信,和其他与雇佣事宜相关的文件及通讯记录。如果决定打官司,这些纪录都可能被用作法庭上的证据。

责任编辑:芮蕾

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