作者：Alexander Young
（大紀元記者溫芳編譯）人才是任何企業發展的核心資源。對於那些創始人/總經理正在身兼多職的公司，招聘合適的賢才更是關鍵的一步，才能推動企業向下一步發展。正在利用A輪融資快速起步公司平均每個季度要新招四五個員工。
不論公司處於哪個發展階段，招聘都是一件既需要理性、又需要藝術，還帶有偶然成分的一個複雜的過程。如果你只是向領英或其它招聘網站發出廣告，你會收到來自大量中介推薦的候選人，個個都稱他們推薦給你的是「完美」的人才。介紹招聘技巧的書籍《得到頂級雇員》（Topgrading）的作者布拉德福德‧斯瑪特（Bradford Smart）進行的調查顯示，招到不合適的雇員所耗費的開支是這個雇員薪水的5～27倍。另據管理諮詢公司蓋洛普（Gallup）的數據顯示，因為招到不合用的人才，美國每年浪費的開支總計達一萬億美元。
作為一名外科醫生，我注重利用數據分析降低風險。我剛組建Virti團隊的時候，團隊成員都是來自我的人際網絡。那時我們沒有使用基於數據分析的招聘流程，因為我們沒有收到大量的候選人信息，只是進行了面試。現在我們發展得很快（在過去幾個月裡新招了十幾人），我想分享一下我們使用的科學招聘流程，如何才能招到最優秀、最合適自己企業的人才。
列出理想員工的特質
使用基於數據分析的招聘流程，第一步先要確定你招聘的這個職位所需要的性格特質。這些特質是構建招聘計分卡的基礎。我們通常是先按照經驗，對最適合的應聘者的各方面特質做出預測。比如，按照你公司王牌銷售的特質列出此人的優點，大致就按照這個樣子去設計招聘的計分卡。接下來，你還要審議以前招人的經驗，根據表現得最佳和最差的雇員的情況，不斷去調整你這個積分卡的設計，給不同的篩選條件加上不同的權重進一步細化你的標準。我比較推崇這種從後往前的設計方法，因為定義好這個職位所需的特質有助於確定這個職位的職能描述。
下面列出具體的步驟，怎樣為一個職位勾勒出理想應聘者的特質：
- 找一些自己公司內部或其它公司優秀員工，根據他們的簡歷、工作經驗、性格特點等各方面信息，建立出一個你想找的理想雇員的檔案；
- 給每項性格特點寫出清晰的定義，概述這些性格特點對這份工作的意義所在；
- 把這些特點按照對這個職位的重要性排序，並給每個特點加上一個權重。比如，每一種性格特質都用10分制打分，但是最重要的特質權重是10，那麼這種特質滿分就是100分；另一個特質權重只有4，那麼這種特質的滿分只有40分。
- 製作一套總體評估表，通常可以用Excel記錄，因為裡面加入各種自動計算的公式很方便。使用的時候，只需要分別把每位應聘者的每一項分數填入，軟件最後自動給出總分。可以把不同面試官的反饋記錄在不同的工作表內，並考慮一下在整個流程中哪個階段評估哪個特質最合適。
最後把計分卡系統分成幾個部分，在招聘流程的不同階段評估應聘者不同的特質。
最佳雇員的性格特質
評估應聘者的方法有很多。只要搜索一下「怎樣招聘」，谷歌會列出各式各樣的性格測試題、不同品牌的打分系統，以及各種面試考題等。可是，這些真的適合你的企業嗎？最古老的招聘法則是「根據公司的文化招人」。因為在公司的起步階段，能適應公司文化的雇員會快速融入公司的環境，靈活面對快速發展的企業環境。雖然這是一個很好的建議，不過，明確定義一套你想要的人才的性格特質還是相當重要。
建立一套評估加計分卡還有一個好處是，在雇員入職六個月、12個月後可以再去看看，用他們實際的工作表現再審議你的評分卡。看看以前的想法對嗎？或者某一種性格特質是不是比以前認為的更為重要？那麼可以對性格特質的權重進行增減調整。而且，員工在職期間參加的培訓、工作表現都可以繼續用這個計分卡進行評估。
確定你企業特有的評估策略
應聘者在不同階段會和你通過不同的渠道互動：回覆你的郵件、完成測試題、參加面試等等，要保證你在合適的階段評估這些性格特質。
留意篩選的過程和回應時間
在公司快速發展的時期，很可能會忽略招聘篩選的過程，特別是交給外包公司去完成這項工作的情況下。但是，得到這些篩選人員當時對應聘者的評價很重要，比如此人回覆郵件的速度、提出的問題、參加面試是否準時等這些細節，都會透露這個人將來的工作能力和態度。而且，這些信息也會給你關於此人較長時期內的表現，而不僅看一次面試的表現。
任務測試
在面試的時候要求應聘者完成的任務測試應該和這個職位的工作很接近。任務要設計得簡單、容易操作，能在較短的時間內完成（最長不要超過一兩個小時）。最重要的是，設計的任務要能夠展示應聘者的才華和智慧。
面試
在設計面試問題的時候，重要的是和各項你想要的性格特質相關。這些問題要對應聘者形成挑戰、考察他們的行為，要能夠測得出你想打分的性格特質。
分析和審議招聘流程
和銷售和市場的篩選流程一樣，招聘流程到最後也要確定三四個入圍者參加最後的面試。在評估流程的最後階段，把每位應聘者完成所有任務的表現、各種互動過程裡此人的表現，和面試官的反饋意見全部匯總在一起，進行對比。
在每一輪招聘結束後，分析一下每個流程所花費的時間、入選的申請者、篩掉的人數，以及這些申請者來源的渠道。每次招聘結束後，讓招聘經理開會審議一下這些信息，看看哪個環節存在瓶頸，審議是否應該對哪個環節做出調整。
隨著公司的發展和你招聘需求的增加，你的招聘流程要跟得上公司的發展。作為企業的創始人和首席執行官，你應該參與每一個招聘決定，一般也要參加最後的面試。對於有50個以上員工的公司，創始人則需要加強主管和招聘經理的能力，讓他們有能力使用這些招聘流程評估應聘者，直到確定最後的面試入圍者。谷歌公司使用的就是這樣的招聘機制，效果很不錯。
一旦建立了良好的招聘流程，下一步就是優化引導新雇員入職和加強培訓機制，保證新人能夠表現出色。
轉載自《企業家》（Entrepreneur）
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原文：How to Hire Superstars刊於Entrepreneur網站。
責任編輯：韓玉#◇
