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從人才變將才 台調查:應培養接班五特質

根據104人力銀行報告顯示,排除跳槽,小主管平均6.7年沒有升遷。圖為示意圖。(陳柏州/大紀元)
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【大紀元2022年01月03日訊】(大紀元記者侯駿霖台灣台北報導)台灣經理人面臨濃烈的中年危機氛圍,104人力銀行3日發布「2022台灣經理人中年危機」報告指出,小主管可先改善大主管最在乎、彼此認知差距最大的3項危機,包括管理職能、智力能力、自我控制能力,並培養接班人五大特質:高EQ、決斷力、誠信正直、承擔以及自律,提前適應未來遠端工作、虛擬團隊的中高階職場

主管自評六大職場危機來源
主管自評六大職場危機來源(104人力銀行提供)

104獵才資深副總經理晉麗明表示,小主管躍升大主管最具CP值(性價比)的三大切點,首先在於提升管理職能,包括指揮部屬、溝通協調、跨團隊運作、績效管理等;其次為提升智力能力,例如:專業知識、概念化能力、判斷力、邏輯思考等;最後則是提升情緒控制、自我反省等自我控制的能力。

104人力銀行最新報告也彙整,當大主管想培養高階主管或遴選企業接班人,最希望候選人具備高EQ、決斷力、誠信正直、承擔以及自律等五大特質。

晉麗明認為,增進自身數位能力,是現今中年主管必須正視的首要課題,避免有足夠的專業能力,但卻跟不上企業的數位化腳步而被淘汰,面臨中年危機的窘境。

日月光前研發副總靠專才走過事業低谷

中年「登出」職場就真的回不去了嗎?根據104人力銀行「2022臺灣經理人中年危機」報告顯示,有40.4%小主管自認沒有進步,停滯感持續約2.76年,占主管年資9.1年的30%歷程;小主管自評年薪應增加43萬元,若依平均年薪110萬元推估,薪資低估約39%左右;排除跳槽,小主管平均6.7年沒有升遷。

在大主管方面,因老化不可逆、健康因素等影響,大主管更擔憂外部環境、健康年齡,自評危機感更比小主管還悲觀。

現年54歲的Robin,曾任半導體封測大廠日月光的研發副總,最初進入日月光是擔任技術部門經理,因8個月內將工廠不良率降到新低,使公司月產能從2萬片晶圓提升到3萬片,並將封裝製程的金線置換為銅線,也讓封裝成本大幅降低15%。

不過,他坦言自己在管理方面不是相當傑出,雖然公司推動關燈政策,結果工廠也只關4小時,實力也無法與台積電抗衡,故他從核心的研發部門轉到冷門的採購部門,加上母親被診斷出癌症,選擇在2020年8月退休照顧家人,但直到母親2021年3月離世後,發現中年高階主管想要重回職場,卻時常處處碰壁。

Robin表示,2021年6月先擔任朋友公司的不定期技術顧問,跨足天線設計、PUMP設計、醫療器材設計等不同領域;一度以為是「冷衙門」的半導體設備採購,在現在半導體正夯的時代,讓中年之後的他直接被外商相中,2021年10月擔任新加坡半導體封測設備公司常態技術顧問,不用賣肝就找到了職涯第二春。

Robin認為,副總、總經理就只有幾個缺額,但自己年紀無法像過去一樣不眠不休的工作,即便擁有專業技術也可能被薪資便宜的年經人取代。他說,千萬別仗著曾有戰功、技術超群,或是與客戶關係良好,就不去思考人生下半場,必須保持危機感才能化解危機,應尋找自身優勢還有考量未來大趨勢所在。

責任編輯:陳玟綺

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