【大纪元2022年01月03日讯】（大纪元记者侯骏霖台湾台北报导）台湾经理人面临浓烈的中年危机氛围，104人力银行3日发布“2022台湾经理人中年危机”报告指出，小主管可先改善大主管最在乎、彼此认知差距最大的3项危机，包括管理职能、智力能力、自我控制能力，并培养接班人五大特质：高EQ、决断力、诚信正直、承担以及自律，提前适应未来远端工作、虚拟团队的中高阶职场。
104猎才资深副总经理晋丽明表示，小主管跃升大主管最具CP值（性价比）的三大切点，首先在于提升管理职能，包括指挥部属、沟通协调、跨团队运作、绩效管理等；其次为提升智力能力，例如：专业知识、概念化能力、判断力、逻辑思考等；最后则是提升情绪控制、自我反省等自我控制的能力。
104人力银行最新报告也汇整，当大主管想培养高阶主管或遴选企业接班人，最希望候选人具备高EQ、决断力、诚信正直、承担以及自律等五大特质。
晋丽明认为，增进自身数位能力，是现今中年主管必须正视的首要课题，避免有足够的专业能力，但却跟不上企业的数位化脚步而被淘汰，面临中年危机的窘境。
日月光前研发副总靠专才走过事业低谷
中年“登出”职场就真的回不去了吗？根据104人力银行“2022台湾经理人中年危机”报告显示，有40.4%小主管自认没有进步，停滞感持续约2.76年，占主管年资9.1年的30%历程；小主管自评年薪应增加43万元，若依平均年薪110万元推估，薪资低估约39%左右；排除跳槽，小主管平均6.7年没有升迁。
在大主管方面，因老化不可逆、健康因素等影响，大主管更担忧外部环境、健康年龄，自评危机感更比小主管还悲观。
现年54岁的Robin，曾任半导体封测大厂日月光的研发副总，最初进入日月光是担任技术部门经理，因8个月内将工厂不良率降到新低，使公司月产能从2万片晶圆提升到3万片，并将封装制程的金线置换为铜线，也让封装成本大幅降低15%。
不过，他坦言自己在管理方面不是相当杰出，虽然公司推动关灯政策，结果工厂也只关4小时，实力也无法与台积电抗衡，故他从核心的研发部门转到冷门的采购部门，加上母亲被诊断出癌症，选择在2020年8月退休照顾家人，但直到母亲2021年3月离世后，发现中年高阶主管想要重回职场，却时常处处碰壁。
Robin表示，2021年6月先担任朋友公司的不定期技术顾问，跨足天线设计、PUMP设计、医疗器材设计等不同领域；一度以为是“冷衙门”的半导体设备采购，在现在半导体正夯的时代，让中年之后的他直接被外商相中，2021年10月担任新加坡半导体封测设备公司常态技术顾问，不用卖肝就找到了职涯第二春。
Robin认为，副总、总经理就只有几个缺额，但自己年纪无法像过去一样不眠不休的工作，即便拥有专业技术也可能被薪资便宜的年经人取代。他说，千万别仗着曾有战功、技术超群，或是与客户关系良好，就不去思考人生下半场，必须保持危机感才能化解危机，应寻找自身优势还有考量未来大趋势所在。
责任编辑：陈玟绮
