【大紀元2026年03月07日訊】（英文大紀元記者Autumn Spredemann撰文／張紫珺編譯）如今，人工智能（artificial intelligence，簡稱AI）已經成為在線求職者必須跨越的關鍵門檻，但是這項技術也帶來了獨特的挑戰。
隨著雇主越來越依賴人工智能系統來篩選、排期和評估候選人，求職者必須學會如何順利通過算法篩選，獲得人工審核機會。
據國際先進工程中心研究期刊（International Research Journal on Advanced Engineering Hub，簡稱IRJAEH）發表的一份題為「基於生成式人工智能的應聘者追蹤系統：利用技能匹配分析提升招聘效率」（GenAI-Powered ATS: Enhancing Recruitment with Skill Fitment Analysis，03/2025）的報告顯示，越來越多的招聘人員正在使用應聘者追蹤系統（applicant tracking system，簡稱ATS），其中許多系統都採用了生成式人工智能技術。這些系統可以幫助不堪重負的雇主快速整理簡歷、確定優先級、安排面試等等。
根據一項題為「2025年應聘者追蹤系統（ATS）使用情況報告：求職者面臨的關鍵轉變和策略」（2025 Applicant Tracking System (ATS) Usage Report: Key Shifts and Strategies for Job Seekers，07/14/2025）的分析，去年近98%的財富500強（Fortune 500）企業使用了某種類型的應聘者追蹤系統。《精選軟件評論》（Select Software Reviews）的研究發現，70%的大型企業和20%的中小型企業都在使用應聘者追蹤系統。
這引發了人們的擔憂，即簡歷未經任何人工審核就被篩選掉。但是根據一項題為「應聘者追蹤系統會拒絕你的簡歷嗎？25位招聘人員揭祕真相」（Does the ATS Reject Your Resume? 25 Recruiters Explain What Really Happens，11/03/2025）的研究結果，批評人士將這些擔憂駁斥為無稽之談，或者是人們對求職者追蹤系統工作原理的誤解。
然而，一項題為「我分析了1,000份被拒簡歷。以下是ATS系統實際看到的內容。」（I Analyzed 1,000 Rejected Resumes. Here’s What ATS Actually Sees）的研究對來自多個行業的1,000份合格候選人的簡歷進行分析，結果顯示，43%的求職者被拒的原因與他們的技能無關。這項獨立研究將篩選出的、經過核實的簡歷輸入到三大求職者追蹤系統平台：工作日（Workday）、塔利奧（Taleo）和溫室（Greenhouse）進行篩選。43%的拒收率是由於「格式、句法或任意篩選錯誤」造成的。
從事招聘工作的人士表示，求職者擔心應聘者追蹤系統會拒絕他們的簡歷，這種擔憂並非毫無根據。
招聘公司「招聘女郎」（Recruitment Gal）的創辦人格洛麗亞·埃斯皮納（Gloria Espina）向《大紀元時報》表示：「這不僅僅是人們對一種看法；這是現代招聘的基本現實。」
埃斯皮納認為，求職已經變成了一種「算法面試」，這也是迫於無奈。
「實際上，『輕鬆申請』（easy apply）按鈕打破了招聘流程的頂端。它把求職變成了一種無需動腦、輕鬆便捷的滑動操作。」她說道。「結果，招聘人員收到了成千上萬份根本不合適的申請，將真正優秀的候選人完全淹沒在海量的數字信息中。」
埃斯皮納承認，應聘者跟蹤系統（ATS）可以幫忙把關，在管理申請人混亂局面中不可或缺，但是這個系統在把關的時候比較死板。
「大多數傳統系統過於注重字面意思。它們掃描關鍵詞，卻完全無法識別實體或上下文。算法可能會勾選『領導力』（leadership）這個詞，但卻忽略了『在合併期間，跨越三個時區擴展遠程團隊』這樣的上下文信息。」她說道。「候選人的真正價值體現在上下文中，但是我們的系統仍然在用基本的詞彙測試來評判他們。」
數字絆線
軟件會在未經人工干預的情況下自動拒絕求職者，這個問題並非新鮮事。
哈佛大學商學院（Harvard Business School）的一項題為「隱形勞動力：未被開發的才能——領導者如何改進招聘流程，以發現被忽略的人才庫、彌合技能差距並提升多元化程度」（HIDDEN WORKERS: UNTAPPED TALENT-How leaders can improve hiring practices to uncover missed talent pools, close skills gaps, and improve diversity，10/04/2021）的研究發現，88%的求職者因簡歷與招聘要求不完全匹配而被應聘者追蹤系統拒之門外。然而，該研究的作者指出，經過適當的培訓，這些求職者完全有能力勝任相關工作。
而這正是其中的微妙之處。大多數職位空缺都面臨著數量龐大的求職者，這催生了算法面試。
高峰搜索集團（Summit Search Group）的管理合伙人馬特·埃爾哈德（Matt Erhard）告訴《大紀元時報》：「許多求職者可能沒有意識到平均每個職位會收到多少份申請。我們通常在發布中級專業職位後一週內就會收到300到500份申請，而使用ATS（應聘者追蹤系統）可以幫助我們根據相關性對申請進行排序，並確定申請的優先級。」
埃爾哈德表示，問題不在於軟件。他說，真正的問題在於許多簡歷「含糊不清、千篇一律，或者與職位不符」，這使得審核人員很難找到合適的候選人。
求職平台「全球職位人工智能」（Global Work AI）的首席執行官亞歷克斯·切波沃伊（Alex Chepovoi）表示，第一個閱讀簡歷的「是算法（algorithm）」。
「應聘者追蹤系統會根據關鍵詞、教育背景、工作經驗等具體信息，有時甚至包括人口統計指標，在幾秒鐘內掃描、篩選和拒絕簡歷。」切波沃伊向《大紀元時報》介紹道。
他表示，要想通過「人工智能門檻」（AI gate）並吸引雇主的注意，精明的求職者必須首先優化自己的簡歷，突出技能。
「請確保你的工作經歷部分清晰地反映職位描述中使用的關鍵詞。如果招聘信息上寫的是『項目管理』（project management），不要只寫『領導項目』（led initiatives），而要寫『項目管理』（project management）。」他說道。
切波沃伊提出的另一項建議是儘量減少簡歷中的個人信息。
「個人年齡、確切地址，甚至性別信息都可能無意中觸發篩選條件。所以重點要關注職業價值。」
美國招聘諮詢集團（American Recruiting & Consulting Group）總裁格雷格·波達爾斯基（Gregg Podalsky）表示，求職者應該專注於製作與職位描述相匹配的定製簡歷。
「真正的問題在於匹配度（alignment）。如果一份簡歷不能清晰地反映出職位描述中列出的技能和要求，它的排名可能會很低，甚至根本不會被認真考慮。這不是技術缺陷，而是呈現方式不匹配的問題。」波達爾斯基向《大紀元時報》解釋道。
他指出，在適當情況下，務必使用與職位描述相符的語言，清楚地列出可衡量的成就，並使技能易於識別。
「避免使用過於花哨的格式，以免應聘者申請系統無法正確解析。簡歷的清晰度、結構和相關性比簡歷的設計更為重要。」波達爾斯基說道。
突破人工智能的初步篩選，避免被排在名單末尾，是所有求職者都面臨的挑戰。今年1月，求職搜索平台Indeed發布了一份題為「13個戰勝應聘者追蹤系統的最佳實踐」（13 Best Practices for Beating an Applicant Tracking System，01/22/2026）的清單，列舉了可以「破解」（beating）應聘者追蹤系統的最佳實踐，其中包括避免使用縮寫、添加技能部分、使用相關關鍵詞以及提交正確的文件類型等。
該研究分析了1,000份被拒簡歷，23%的簡歷因為文件無法讀取而被拒絕，另有12%的簡歷因為格式問題而被拒絕。
細節問題
在將簡歷送到真正招聘人員面前時，簡潔巧妙的格式實際上可能弊大於利。
「要想通過篩選，並在篩選結果中脫穎而出，吸引另一端的招聘者，你必須將關鍵詞與可衡量的結果聯繫起來。」埃斯皮納說道。
「去掉那些無關緊要的內容、泛泛的軟技能和複雜的格式。沒人關心你是不是『積極主動的團隊成員』。去掉目標陳述、大量的圖表和分欄。這些東西在『應聘者追蹤系統』裡會出錯。」
「到2026年，優秀的簡歷將側重於影響力。可量化的結果、使用的具體工具以及清晰的問題解決案例將脫穎而出。」波達爾斯基說道。
他同意求職者應該摒棄「團隊合作精神」（team player）或「結果導向」（results-driven）等模糊的措辭，並用證據取而代之。
「比起堆砌關鍵詞或使用人工智能潤色的空話，真實性、相關性和可以衡量的貢獻永遠更為有效。」他說道。
埃爾哈德對此表示贊同，他說：「如今的招聘經理希望看到實際的影響。求職者應該提供量化的成就，包括範圍、衡量指標和結果。」
埃爾哈德舉例說，「領導一個八人團隊，並將項目交付時間縮短了20%」，這樣的表述比僅僅在簡歷上列出職責要好得多。
埃爾哈德說：「候選人應該摒棄的是一些無關緊要的內容，比如通用的流行語或冗長的總結段落。」
隨著人工智能生成技術的興起，對於求職者而言，精準描述自身需求變得至關重要。在一項題為「人工智能簡歷入侵：46%的申請材料由機器人生成」（The AI Resume Invasion: When 46% of Applications Are Robot-Generated，09/04/2025）的分析中，46%的受訪者使用ChatGPT和Google Gemini等人工智能工具創建簡歷。
如今，招聘人員和用人單位都被大量通用的、人工智能生成的簡歷內容所淹沒，但雇主們也開始意識到這一點。
「招聘人員越來越善於發現缺乏具體性或現實世界細節的語言。」波達爾斯基說道。
「經驗豐富的招聘人員很快就能發現這些問題，因為簡歷可能寫得不錯，但卻無法講述一個令人信服的故事。人工智能可以是一個有用的工具，但我建議求職者不要過度依賴它。」埃爾哈德說道。
他認為過度使用人工智能會讓求職者聽起來「千篇一律，與其他求職者沒有區別」，而且使用人工智能方法可能會導致求職者的簡歷被排在最後。
埃斯皮納認為，人工智能生成的簡歷激增，證明求職者正在努力創造一個更加公平的競爭環境。
她表示：「企業需要通過結構化面試和績效評估來應對這種情況，而不僅僅是依賴人工智能檢測工具。如果你招聘時看重的是應聘者是否使用過ChatGPT來提升語法水平，而不是他們解決業務問題的實際能力，那麼你的招聘體系就存在根本性的問題。」◇
原文：How to AI-Proof Your Resume 刊登於英文《大紀元時報》。
責任編輯：葉紫微#
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