【大纪元2026年03月07日讯】（英文大纪元记者Autumn Spredemann撰文／张紫珺编译）如今，人工智能（artificial intelligence，简称AI）已经成为在线求职者必须跨越的关键门槛，但是这项技术也带来了独特的挑战。
随着雇主越来越依赖人工智能系统来筛选、排期和评估候选人，求职者必须学会如何顺利通过算法筛选，获得人工审核机会。
据国际先进工程中心研究期刊（International Research Journal on Advanced Engineering Hub，简称IRJAEH）发表的一份题为“基于生成式人工智能的应聘者追踪系统：利用技能匹配分析提升招聘效率”（GenAI-Powered ATS: Enhancing Recruitment with Skill Fitment Analysis，03/2025）的报告显示，越来越多的招聘人员正在使用应聘者追踪系统（applicant tracking system，简称ATS），其中许多系统都采用了生成式人工智能技术。这些系统可以帮助不堪重负的雇主快速整理简历、确定优先级、安排面试等等。
根据一项题为“2025年应聘者追踪系统（ATS）使用情况报告：求职者面临的关键转变和策略”（2025 Applicant Tracking System (ATS) Usage Report: Key Shifts and Strategies for Job Seekers，07/14/2025）的分析，去年近98%的财富500强（Fortune 500）企业使用了某种类型的应聘者追踪系统。《精选软件评论》（Select Software Reviews）的研究发现，70%的大型企业和20%的中小型企业都在使用应聘者追踪系统。
这引发了人们的担忧，即简历未经任何人工审核就被筛选掉。但是根据一项题为“应聘者追踪系统会拒绝你的简历吗？25位招聘人员揭秘真相”（Does the ATS Reject Your Resume? 25 Recruiters Explain What Really Happens，11/03/2025）的研究结果，批评人士将这些担忧驳斥为无稽之谈，或者是人们对求职者追踪系统工作原理的误解。
然而，一项题为“我分析了1,000份被拒简历。以下是ATS系统实际看到的内容。”（I Analyzed 1,000 Rejected Resumes. Here’s What ATS Actually Sees）的研究对来自多个行业的1,000份合格候选人的简历进行分析，结果显示，43%的求职者被拒的原因与他们的技能无关。这项独立研究将筛选出的、经过核实的简历输入到三大求职者追踪系统平台：工作日（Workday）、塔利奥（Taleo）和温室（Greenhouse）进行筛选。43%的拒收率是由于“格式、句法或任意筛选错误”造成的。
从事招聘工作的人士表示，求职者担心应聘者追踪系统会拒绝他们的简历，这种担忧并非毫无根据。
招聘公司“招聘女郎”（Recruitment Gal）的创办人格洛丽亚·埃斯皮纳（Gloria Espina）向《大纪元时报》表示：“这不仅仅是人们对一种看法；这是现代招聘的基本现实。”
埃斯皮纳认为，求职已经变成了一种“算法面试”，这也是迫于无奈。
“实际上，‘轻松申请’（easy apply）按钮打破了招聘流程的顶端。它把求职变成了一种无需动脑、轻松便捷的滑动操作。”她说道。“结果，招聘人员收到了成千上万份根本不合适的申请，将真正优秀的候选人完全淹没在海量的数字信息中。”
埃斯皮纳承认，应聘者跟踪系统（ATS）可以帮忙把关，在管理申请人混乱局面中不可或缺，但是这个系统在把关的时候比较死板。
“大多数传统系统过于注重字面意思。它们扫描关键词，却完全无法识别实体或上下文。算法可能会勾选‘领导力’（leadership）这个词，但却忽略了‘在合并期间，跨越三个时区扩展远程团队’这样的上下文信息。”她说道。“候选人的真正价值体现在上下文中，但是我们的系统仍然在用基本的词汇测试来评判他们。”
数字绊线
软件会在未经人工干预的情况下自动拒绝求职者，这个问题并非新鲜事。
哈佛大学商学院（Harvard Business School）的一项题为“隐形劳动力：未被开发的才能——领导者如何改进招聘流程，以发现被忽略的人才库、弥合技能差距并提升多元化程度”（HIDDEN WORKERS: UNTAPPED TALENT-How leaders can improve hiring practices to uncover missed talent pools, close skills gaps, and improve diversity，10/04/2021）的研究发现，88%的求职者因简历与招聘要求不完全匹配而被应聘者追踪系统拒之门外。然而，该研究的作者指出，经过适当的培训，这些求职者完全有能力胜任相关工作。
而这正是其中的微妙之处。大多数职位空缺都面临着数量庞大的求职者，这催生了算法面试。
高峰搜索集团（Summit Search Group）的管理合伙人马特·埃尔哈德（Matt Erhard）告诉《大纪元时报》：“许多求职者可能没有意识到平均每个职位会收到多少份申请。我们通常在发布中级专业职位后一周内就会收到300到500份申请，而使用ATS（应聘者追踪系统）可以帮助我们根据相关性对申请进行排序，并确定申请的优先级。”
埃尔哈德表示，问题不在于软件。他说，真正的问题在于许多简历“含糊不清、千篇一律，或者与职位不符”，这使得审核人员很难找到合适的候选人。
求职平台“全球职位人工智能”（Global Work AI）的首席执行官亚历克斯·切波沃伊（Alex Chepovoi）表示，第一个阅读简历的“是算法（algorithm）”。
“应聘者追踪系统会根据关键词、教育背景、工作经验等具体信息，有时甚至包括人口统计指标，在几秒钟内扫描、筛选和拒绝简历。”切波沃伊向《大纪元时报》介绍道。
他表示，要想通过“人工智能门槛”（AI gate）并吸引雇主的注意，精明的求职者必须首先优化自己的简历，突出技能。
“请确保你的工作经历部分清晰地反映职位描述中使用的关键词。如果招聘信息上写的是‘项目管理’（project management），不要只写‘领导项目’（led initiatives），而要写‘项目管理’（project management）。”他说道。
切波沃伊提出的另一项建议是尽量减少简历中的个人信息。
“个人年龄、确切地址，甚至性别信息都可能无意中触发筛选条件。所以重点要关注职业价值。”
美国招聘咨询集团（American Recruiting & Consulting Group）总裁格雷格·波达尔斯基（Gregg Podalsky）表示，求职者应该专注于制作与职位描述相匹配的定制简历。
“真正的问题在于匹配度（alignment）。如果一份简历不能清晰地反映出职位描述中列出的技能和要求，它的排名可能会很低，甚至根本不会被认真考虑。这不是技术缺陷，而是呈现方式不匹配的问题。”波达尔斯基向《大纪元时报》解释道。
他指出，在适当情况下，务必使用与职位描述相符的语言，清楚地列出可衡量的成就，并使技能易于识别。
“避免使用过于花哨的格式，以免应聘者申请系统无法正确解析。简历的清晰度、结构和相关性比简历的设计更为重要。”波达尔斯基说道。
突破人工智能的初步筛选，避免被排在名单末尾，是所有求职者都面临的挑战。今年1月，求职搜索平台Indeed发布了一份题为“13个战胜应聘者追踪系统的最佳实践”（13 Best Practices for Beating an Applicant Tracking System，01/22/2026）的清单，列举了可以“破解”（beating）应聘者追踪系统的最佳实践，其中包括避免使用缩写、添加技能部分、使用相关关键词以及提交正确的文件类型等。
该研究分析了1,000份被拒简历，23%的简历因为文件无法读取而被拒绝，另有12%的简历因为格式问题而被拒绝。
细节问题
在将简历送到真正招聘人员面前时，简洁巧妙的格式实际上可能弊大于利。
“要想通过筛选，并在筛选结果中脱颖而出，吸引另一端的招聘者，你必须将关键词与可衡量的结果联系起来。”埃斯皮纳说道。
“去掉那些无关紧要的内容、泛泛的软技能和复杂的格式。没人关心你是不是‘积极主动的团队成员’。去掉目标陈述、大量的图表和分栏。这些东西在‘应聘者追踪系统’里会出错。”
“到2026年，优秀的简历将侧重于影响力。可量化的结果、使用的具体工具以及清晰的问题解决案例将脱颖而出。”波达尔斯基说道。
他同意求职者应该摒弃“团队合作精神”（team player）或“结果导向”（results-driven）等模糊的措辞，并用证据取而代之。
“比起堆砌关键词或使用人工智能润色的空话，真实性、相关性和可以衡量的贡献永远更为有效。”他说道。
埃尔哈德对此表示赞同，他说：“如今的招聘经理希望看到实际的影响。求职者应该提供量化的成就，包括范围、衡量指标和结果。”
埃尔哈德举例说，“领导一个八人团队，并将项目交付时间缩短了20%”，这样的表述比仅仅在简历上列出职责要好得多。
埃尔哈德说：“候选人应该摒弃的是一些无关紧要的内容，比如通用的流行语或冗长的总结段落。”
随着人工智能生成技术的兴起，对于求职者而言，精准描述自身需求变得至关重要。在一项题为“人工智能简历入侵：46%的申请材料由机器人生成”（The AI Resume Invasion: When 46% of Applications Are Robot-Generated，09/04/2025）的分析中，46%的受访者使用ChatGPT和Google Gemini等人工智能工具创建简历。
如今，招聘人员和用人单位都被大量通用的、人工智能生成的简历内容所淹没，但雇主们也开始意识到这一点。
“招聘人员越来越善于发现缺乏具体性或现实世界细节的语言。”波达尔斯基说道。
“经验丰富的招聘人员很快就能发现这些问题，因为简历可能写得不错，但却无法讲述一个令人信服的故事。人工智能可以是一个有用的工具，但我建议求职者不要过度依赖它。”埃尔哈德说道。
他认为过度使用人工智能会让求职者听起来“千篇一律，与其他求职者没有区别”，而且使用人工智能方法可能会导致求职者的简历被排在最后。
埃斯皮纳认为，人工智能生成的简历激增，证明求职者正在努力创造一个更加公平的竞争环境。
她表示：“企业需要通过结构化面试和绩效评估来应对这种情况，而不仅仅是依赖人工智能检测工具。如果你招聘时看重的是应聘者是否使用过ChatGPT来提升语法水平，而不是他们解决业务问题的实际能力，那么你的招聘体系就存在根本性的问题。”◇
原文：How to AI-Proof Your Resume 刊登于英文《大纪元时报》。
责任编辑：叶紫微#
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