賈伯斯教我們的七堂課！(5)

賈伯斯利用胡蘿蔔加棍子的方法，要求他的團隊拿出最好表現。他從不妥協，作品一定要達到最高標準。有時他會很堅持一些看似不可能的標準，不過他知道，就算最棘手的問題也能解決。賈伯斯的說服力讓史考利印象深刻：「史帝夫會用天啟式的激勵手法和最嚴苛的標準來要求他的團隊拿出成績，」

史考利寫道：「他會把他們逼到極限，連他們自己都很驚訝怎麼會有辦法做到。他有一種與生俱來的本領，清楚知道該如何激發出人們的潛力。他會自承弱點來誘哄他們，也會訓斥他們，直到他們同意他那從不妥協的標準，他還會像一位得意的父親一樣用自豪和讚美來感動他們。」

史考利形容過賈伯斯如何發揮他的「特殊本領」，為團隊成就大肆慶祝。他會大開香檳來紀念這種里程碑，而且常常招待團隊小組參加博物館或展覽會的知性之旅，也會在昂貴的渡假酒店設宴狂歡。1983年的聖誕節，賈伯斯在舊金山頂級的聖法蘭西斯飯店（St. Francis Hotel）大宴會廳裡舉辦了一場半正式的派對。

團隊成員在舊金山交響樂團（San Francisco Symphony）演奏的史特勞斯（Strauss）音樂下，曼妙輕舞起華爾滋來。他堅持要團隊成員在Mac的外殼裡簽名，就像藝術家為自己的大作簽名一樣。當Mac終於完成時，賈伯斯送給每位成員一部專屬於自己的機器，上頭印有個人化的徽章。最近幾年，他的慷慨贈禮擴及到全公司，或至少是所有全職員工。蘋果的每位員工都得到他贈與的iPod Shuffle。2007年，蘋果21,600名全職員工全都有免費贈送的iPhone。

不過賈伯斯也可以很尖銳、很殘酷。常有報導說賈伯斯大罵員工的成品只是「一堆狗屎」，然後在盛怒之下丟還給他們。「我很驚訝他的行為，即便他的批評是對的，」史考利說。「他經常強迫人們提高自我期許，」

史考利告訴我：「他們可以完成本來以為自己做不到的成果，而這大半是因為史帝夫巧妙運用了領袖魅力和激將法這兩者。他會讓他們感到雀躍和興奮，覺得自己正在參與某種既瘋狂又偉大的行動；另一方面，他又會幾近無情地否決他們的成果，直到他覺得已經完美到可以搬上檯面，譬如Mac。」

!!偉大的脅迫者

賈伯斯是「偉大的脅迫者」（great intimidator）之一，這是史丹福大學（Stanford University）社會心理學家羅德瑞克‧克萊馬（Roderick Kramer）針對可怕的商業領袖所做出來的類別分析之一。根據克萊馬的說法，偉大的脅迫者會利用恐懼和脅迫來激勵和鞭策人們，但不光只是靠霸氣，也會像個嚴厲的父親，讓對方同時因恐懼和急於取悅你的心理而產生行動。

其他人物例子還包括米拉麥克斯電影公司（Miramax）的哈威‧溫斯坦（Harvey Weinstein）、惠普的卡莉‧奧菲莉娜（Carly Fiorina）和越戰時期擔任美國國防部長的羅伯‧麥納馬拉（Robert McNamara）。偉大的脅迫者往往集中在高風險和高報酬的產業：好萊塢、科技業、金融業和政界。

過去二十五年來，大部份的管理建議大都強調同理心和憐憫心這類議題，書上鼓勵我們在互相體諒和友好的基礎上建立團隊作業，至於靠威嚇員工來改善成果的這種手法則鮮少有人提起。可是就像尼克森（Richard Nixon）說的：「人們會對恐懼有反應，但不會對愛有反應——主日學沒教這種事，但這是千真萬確的。」

就像其他偉大的脅迫者一樣，賈伯斯也很有說服力。他恩威並施，往往讓人招架不住。他可以很冷酷很無情，利用他的「鐵腕」（hard power）——讓對方產生類似敬畏上帝的心——要求對方把事情做好。這種領導在危機處理上非常有效，譬如公司正逢轉變時，就需要有人穩住韁繩，拿出堅定不移的改革決心。

但誠如賈伯斯證明的，這一招更適合用來推廣產品上市——效果很快。克萊馬發現商場上有許多領導人都渴望具備這種力量，沒錯，他們是對員工很公平很親切，員工也或許很喜歡他們，但他們還是希望能三不五時地用點狠招讓事情辦好。

賈伯斯常常耍狠招，而且往往越線，尤其在他年輕時。蘋果前首席科學家賴利‧泰斯勒（Larry Tessler）說賈伯斯是用威嚇和尊敬的軟硬兼施手法在激他們。1985年賈伯斯離開蘋果時，公司員工都抱著交織複雜的心情。

「每個人或多或少都被史帝夫‧賈伯斯恐嚇過，所以難免鬆了口氣，這個恐怖份子總算走了，」泰斯勒說：「但另一方面，我認為這些人也對史帝夫‧賈伯斯十分尊敬，我們都擔心沒有了這位遠見人物，沒有了這位創辦人，沒有了這種領袖魅力，這家公司該怎麼辦。」

賈伯斯有時候會純粹為了立竿見影的效果，在公開場合裡斥責屬下。巴頓（George S. Patton）將軍是在鏡子前練習擺出他的「將軍臉」，創業家雷吉‧路易士（Reggie Lewis）也承認自己在鏡子前不斷修正出陰沉的臉，好在協商過程表現出強悍的一面。故作憤怒是政客擅長的，克萊馬說這就是所謂的「虛張聲勢的憤怒」。

賈伯斯擁有敏銳的政治嗅覺，這就是克萊馬口中那種「特殊的領導智慧」。他會觀察人的個性，會冷靜客觀地評估對方，做為行動的工具，利用這種方法把事情辦好。克萊馬曾描述麥克‧奧威茲（Mike Ovitz）這位令人畏懼的好萊塢經紀人是如何面談應徵者。

他一手建立了創意藝術家經紀公司（Creative Artists Agency），將它打造成一家最有勢力的經紀公司，他會故意讓那些應試者坐在午後令人目眩的陽光裡，然後不斷叫秘書進來交代事情。奧威茲事先設計好這些被打斷的場面，目的是要測試這些應試者。他故意讓他們分心，看他們如何反應。

賈伯斯也有同樣伎倆：「我常在面談中故意打擊對方，批評他們以前的作品。我會先做功課，先瞭解他們以前做什麼的，然後會當面說：『天啊，那真是個徹底的失敗，那產品真的很爛，你怎麼會去研發這種東西？……』我想看看他們在壓力下會是什麼樣子。我想知道他們究竟是會退縮，還是會對自己的成就有堅定的看法與信念，非常引以為傲。」

一位來自升陽電腦的資深人力資源主管曾在《上段》雜誌（$$Upside$$）裡描述過她和賈伯斯的面談經驗。在見到賈伯斯之前，她已經耗了至少十週的時間和一堆蘋果的主管面談，結果見到賈伯斯時，他竟當場開門見山：「他說我的背景不適合。他說升陽是一家好公司，可是『升陽不是蘋果』。他說他應該早從一開始就把我從候選名單裡刷下來。」

賈伯斯問這位女士有什麼問題要問，結果她向他請教企業策略。賈伯斯不願回答。「我們只對『有必要知道』的人說明策略。」他這樣告訴她。於是她問他，那你為什麼要需要一個人力資源主管呢？她不該這麼問的。

結果賈伯斯回答她：「我遇到的人力資源主管都很爛，我根本不知道做人力資源管理的人什麼都好，就是智商不太行。」然後就打了通電話，這位女士嚴重受挫。如果她當時出言捍衛自己，也許下場會好一點。@待續…

摘 自 《賈伯斯在想什麼：從蘋果到皮克斯，他的創意管理與經營哲學》臉譜出版社 提供 (http://www.dajiyuan.com)