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雇员起诉地区教委,官司一打12年

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【大纪元2017年07月28日讯】前言:现代社会,工作及工作环境已经成了能影响一个人身心健康的重要因素,失去工作,经济困境是免不了的,很多时候还导致焦虑、压力等其它身心健康问题,加拿大法律一直认可保护雇员免受雇主武断、不公平行为伤害的重要性,试图均衡雇主和雇员间的不同权力,确保雇员的基本权利被保护,一旦发生不公正解雇,雇员能得到合理的赔偿。

下面一宗从2003年安省人权法庭一直打到2016年安省上诉厅的雇佣法案例,从Fair女士发起人权投诉,到人权法庭下令教委恢复她职位,到安省上诉庭维持人权法庭裁决,总共历时13年,Fair女士最终赢了。下面我们就来详细看看,这个案子对雇员和雇主都有些什么借鉴。

案例回顾:

2003年12月15日, Fair 女士向安省人权委员会投诉,说她的雇主Hamilton-Wentworth地区教委歧视她,在她受伤后没有安排适合的职位给她,违反安省人权法,她要求教委恢复其工作及给予经济赔偿。

Fair女士是Hamilton-Wentworth教委危险材料部门石棉处理组的一名管理员,她在1988年被聘为临时雇员,几年后转成全职,1994年升职为管理员。

根据呈给法庭的证据,从2001年起Fair女士逐渐患上焦虑症,之后被诊断为创伤后压力障碍,人权法庭接受了Fair女士医生的证词,这是她的工作性质造成的病状,她害怕在石棉清理工作中会犯任何错误,在安省健康安全法案下,她将负个人责任。

2002~2004两年间,Fair女士不能继续工作,领取残疾福利,之后被诊断可以重返工作,只要工作性质不涉及健康和安全问题。当时Hamilton-Wentworth教委也有好几个类似的职务空缺,但教委没有考虑她,而是在2004年7月把她开除了。教委辩论说,所有的管理员职位都有健康、安全责任,如果她不能承担之前职位的健康和安全责任的话,她也无法承担其它任何管理员职位。

2012年2月1的人权法庭听证会上,裁决员Kaaye Joachim裁定:歧视案成立,教委歧视Fair女士的身体状况,没有根据她的医疗需求安排合适的工作。给双方30天协商解决赔偿问题,30天内如果无法解决,进行法庭听证裁决。

教委的说法:已经过去9年了,无法安排Fair女士返回工作。2013年安省人权法庭就赔偿裁决,拒绝了教委的说法。法庭认为,司法系统处理案件周期长,不是Fair女士的过错;而且她在被开除后,一直找工作,曾做过几个半职工作,但没找到全职工作。

安省人权法庭命令Hamilton-Wentworth地区教委给Fair女士恢复合适工作职位,包括最多6个月的培训;法庭还命令教委赔偿她从2003年6月一直到恢复工作这期间9年的工资损失$419,284,加上利息;教委要缴纳9年的安省市府雇员退休金、联邦养老金、收入税、EI;法庭还命令教委给Fair女士3万元的个人尊严、感觉、自尊损失赔偿,因为教委对待Fair女士很粗暴,其中包括发给Fair女士的“雇用纪录”里,在离职原因一栏写下“辞职”,而不是“解雇”,这导致她的失业金被推迟发放;另外还命令教委支付Ms. Fair自己花的包括牙医在内的医疗费。

之后教委不服,要求地区法庭复审,2014年地区法庭维持了人权法庭的裁决。教委又向安省上诉法庭提出上诉,2016年被上诉法庭驳回。

2016年5月31日安省上诉法庭在裁决中说:“人权法案的性质是赔偿,目标是把申请人恢复到没有遭到歧视的状态,可行的情况下,恢复工作有时是唯一能切实执行这一准则的方式。“

这个案件裁决对雇员们意味着什么?

 1.如果被歧视,可寻求专业意见

如果你被解雇了,而且怀疑被解雇的原因有可能是以下情况:种族、血统、籍贯、肤色、民族、国籍、信仰、性别、性别取向、性别认同、性别表达、年龄、婚姻状况、家庭状况、身体残疾,那么按照安省人权法,这都属于被歧视的范畴,需要找有经验的法律人士咨询。

今年夏天,离多伦多不远的Peterborough一位55岁的妇女就向安省人权法庭投诉多伦多警局对其有年龄歧视。这位妇女从2011年她51岁起申请警局工作,4年里过五关、斩六将,成功通过几轮面试以及身体、心理测试,本以为获得工作的可能性很大,直到一次面试中被问到她年龄多大,之后被书面通知不予雇用。这位妇女要求多伦多警局雇用她,或者给予她经济补偿。

2.要求恢复工作加上补发工资

如果和人权相关的歧视案,被解雇的雇员很多时候会接受一笔离职费作为补偿,从Fair女士案的裁决可以看到,被解聘的员工可以要求恢复工作加上补发工资,以及寻求精神赔偿。

3.尽可能保留通信纪录和证据

Fair女士案中,当事人向法庭呈交了和教委残疾管理主管之间相当数量的电邮、会议纪录、医生证明和相关机构的通信纪录等。所以如果感到自己工作环境发生不利变化,一定要保留自己和雇主及相关单位、机构的通信纪录,很可能这些会成为非常有利的证据。

对雇主意味着什么?

1.违反安省人权法代价非常昂贵

如果离职的雇员能证明他(她)遭到了歧视的话,安省人权法庭有权做出相当高额的补偿裁决,对任何雇主来说,这类经济损失都不是件很高兴的事情。Fair女士案件中,教委不服人权法庭裁决,要求司法复审;不满复审法庭的维持人权法庭裁决,又上诉到安省上诉厅,最终被驳回。不算其对Fair女士的45万元的赔偿,律师费本身就是一笔不小的开支。

对大型企业和机构来说,这类裁决很可能意味着大笔的赔偿,Fair女士的工资并不是很高,如果是一个高薪的员工,9年的赔偿可能要超过一百万元。

2.及时、人道处理问题,避免昂贵诉讼

Fair女士案中,一封教委残疾管理主管给健康鉴定专家的邮件,被法庭作为一项不利教委的证据。残疾管理主管在邮件中说:Fair女士“有着歪曲的权利感”,“攻于心计”、“极端分子”,被法庭作为试图影响专家证人的证据。安省人权法庭在裁决给予Fair女士$30,000尊严补偿时, 就采用了她发给残疾管理主管的邮件中所说的:“(联系重返工作)的整个过程感到屈辱、人格委屈,非常痛苦。”

责任编辑:芮蕾

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