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雇員起訴地區教委,官司一打12年

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【大紀元2017年07月28日訊】前言:現代社會,工作及工作環境已經成了能影響一個人身心健康的重要因素,失去工作,經濟困境是免不了的,很多時候還導致焦慮、壓力等其它身心健康問題,加拿大法律一直認可保護雇員免受僱主武斷、不公平行為傷害的重要性,試圖均衡雇主和雇員間的不同權力,確保雇員的基本權利被保護,一旦發生不公正解僱,雇員能得到合理的賠償。

下面一宗從2003年安省人權法庭一直打到2016年安省上訴廳的雇傭法案例,從Fair女士發起人權投訴,到人權法庭下令教委恢復她職位,到安省上訴庭維持人權法庭裁決,總共歷時13年,Fair女士最終贏了。下面我們就來詳細看看,這個案子對雇員和雇主都有些什麼借鑒。

案例回顧:

2003年12月15日, Fair 女士向安省人權委員會投訴,說她的雇主Hamilton-Wentworth地區教委歧視她,在她受傷後沒有安排適合的職位給她,違反安省人權法,她要求教委恢復其工作及給予經濟賠償。

Fair女士是Hamilton-Wentworth教委危險材料部門石棉處理組的一名管理員,她在1988年被聘為臨時雇員,幾年後轉成全職,1994年升職為管理員。

根據呈給法庭的證據,從2001年起Fair女士逐漸患上焦慮症,之後被診斷為創傷後壓力障礙,人權法庭接受了Fair女士醫生的證詞,這是她的工作性質造成的病狀,她害怕在石棉清理工作中會犯任何錯誤,在安省健康安全法案下,她將負個人責任。

2002~2004兩年間,Fair女士不能繼續工作,領取殘疾福利,之後被診斷可以重返工作,只要工作性質不涉及健康和安全問題。當時Hamilton-Wentworth教委也有好幾個類似的職務空缺,但教委沒有考慮她,而是在2004年7月把她開除了。教委辯論說,所有的管理員職位都有健康、安全責任,如果她不能承擔之前職位的健康和安全責任的話,她也無法承擔其它任何管理員職位。

2012年2月1的人權法庭聽證會上,裁決員Kaaye Joachim裁定:歧視案成立,教委歧視Fair女士的身體狀況,沒有根據她的醫療需求安排合適的工作。給雙方30天協商解決賠償問題,30天內如果無法解決,進行法庭聽證裁決。

教委的說法:已經過去9年了,無法安排Fair女士返回工作。2013年安省人權法庭就賠償裁決,拒絕了教委的說法。法庭認為,司法系統處理案件週期長,不是Fair女士的過錯;而且她在被開除後,一直找工作,曾做過幾個半職工作,但沒找到全職工作。

安省人權法庭命令Hamilton-Wentworth地區教委給Fair女士恢複合適工作職位,包括最多6個月的培訓;法庭還命令教委賠償她從2003年6月一直到恢復工作這期間9年的工資損失$419,284,加上利息;教委要繳納9年的安省市府雇員退休金、聯邦養老金、收入稅、EI;法庭還命令教委給Fair女士3萬元的個人尊嚴、感覺、自尊損失賠償,因為教委對待Fair女士很粗暴,其中包括發給Fair女士的「僱用紀錄」裡,在離職原因一欄寫下「辭職」,而不是「解僱」,這導致她的失業金被推遲發放;另外還命令教委支付Ms. Fair自己花的包括牙醫在內的醫療費。

之後教委不服,要求地區法庭複審,2014年地區法庭維持了人權法庭的裁決。教委又向安省上訴法庭提出上訴,2016年被上訴法庭駁回。

2016年5月31日安省上訴法庭在裁決中說:「人權法案的性質是賠償,目標是把申請人恢復到沒有遭到歧視的狀態,可行的情況下,恢復工作有時是唯一能切實執行這一准則的方式。「

這個案件裁決對雇員們意味著什麼?

 1.如果被歧視,可尋求專業意見

如果你被解僱了,而且懷疑被解僱的原因有可能是以下情況:種族、血統、籍貫、膚色、民族、國籍、信仰、性別、性別取向、性別認同、性別表達、年齡、婚姻狀況、家庭狀況、身體殘疾,那麼按照安省人權法,這都屬於被歧視的范疇,需要找有經驗的法律人士諮詢。

今年夏天,離多倫多不遠的Peterborough一位55歲的婦女就向安省人權法庭投訴多倫多警局對其有年齡歧視。這位婦女從2011年她51歲起申請警局工作,4年裡過五關、斬六將,成功通過幾輪面試以及身體、心理測試,本以為獲得工作的可能性很大,直到一次面試中被問到她年齡多大,之後被書面通知不予僱用。這位婦女要求多倫多警局僱用她,或者給予她經濟補償。

2.要求恢復工作加上補發工資

如果和人權相關的歧視案,被解僱的雇員很多時候會接受一筆離職費作為補償,從Fair女士案的裁決可以看到,被解聘的員工可以要求恢復工作加上補發工資,以及尋求精神賠償。

3.盡可能保留通信紀錄和證據

Fair女士案中,當事人向法庭呈交了和教委殘疾管理主管之間相當數量的電郵、會議紀錄、醫生證明和相關機構的通信紀錄等。所以如果感到自己工作環境發生不利變化,一定要保留自己和雇主及相關單位、機構的通信紀錄,很可能這些會成為非常有利的證據。

對雇主意味著什麼?

1.違反安省人權法代價非常昂貴

如果離職的雇員能證明他(她)遭到了歧視的話,安省人權法庭有權做出相當高額的補償裁決,對任何雇主來說,這類經濟損失都不是件很高興的事情。Fair女士案件中,教委不服人權法庭裁決,要求司法複審;不滿複審法庭的維持人權法庭裁決,又上訴到安省上訴廳,最終被駁回。不算其對Fair女士的45萬元的賠償,律師費本身就是一筆不小的開支。

對大型企業和機構來說,這類裁決很可能意味著大筆的賠償,Fair女士的工資並不是很高,如果是一個高薪的員工,9年的賠償可能要超過一百萬元。

2.及時、人道處理問題,避免昂貴訴訟

Fair女士案中,一封教委殘疾管理主管給健康鑒定專家的郵件,被法庭作為一項不利教委的證據。殘疾管理主管在郵件中說:Fair女士「有著歪曲的權利感」,「攻於心計」、「極端分子」,被法庭作為試圖影響專家證人的證據。安省人權法庭在裁決給予Fair女士$30,000尊嚴補償時, 就採用了她發給殘疾管理主管的郵件中所說的:「(聯繫重返工作)的整個過程感到屈辱、人格委屈,非常痛苦。」

責任編輯:芮蕾

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