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【大纪元4月9日讯】
（接上期）
本文上期开篇时已经提到贯穿《解雇保护法》的一项基本原则：这项原则的根本基点是保护劳动关系的存续。我们可将其具体理解为：只有当解雇对于排除企业的干扰来说是合适和必要的手段，并且是实现该目的的最后手段时，才能采取这个方法。基于这个前提，雇主就必须考虑是否可以为该雇员在本企业找到其他合适的工作职位。如果存在这种可能性，雇主就必须做出一项“变更解雇”以保存劳动关系，所以根据利益均衡原则来说这是一个相对和缓的措施。
还要提到的一点是，基于雇员行为的解雇还必须考虑雇员是否有过错，这里所说的过错包括故意和过失，只有在极个别的情况下，才可因雇员的无过错行为而解雇雇员。
基于企业经营原因，是否取消一个或多个工作职位，这作为解雇的理由原则上可由企业自主决定。
同样要注意的是，在本企业中是否有空缺的职位合适于该员工。从这个角度上讲，利益均衡原则在这种情况下局限于考虑是否可采取较解雇更为和缓的措施，例如在个案中甚至可要求雇主为雇员提供在本企业打零工的机会。
如果不存在从新雇佣的可能性，且雇主的提前涉及到多个雇员，而这些雇员又不必要全部被解雇，这时就要注意《解雇保护法》第一条第三款所谓“社会选择（SOZIALE AUSWAHL）”的规定了。在可能被解雇的员工中，所有职位可相互调换而又不影响企业正常运转的雇员将被放在一起加以考虑，以决定解雇谁。在此，职位高低不同的员工，不在该相互调换之列。
在这些可相互调换的雇员中解雇谁，原则上要求保护社会弱势群体。对此，有诸多的考虑因素，如年龄、在本企业的服务期、抚养或抚养责任的大小等等。很难说这些因素在个案中孰重孰轻，雇主在此有很大的自由，《解雇保护法》第一条第三款第二项甚至允许雇主留用社会条件有利，但保留其职位符合企业利益的雇员。发生纠纷时，法院通常只限于审查解雇是否足够地考虑到了社会因素。
如果雇主提出了解雇雇员，接着又出现了法庭调解或庭外调解的情况，这时候就要根据《解雇保护法》第九条、第十条注意补偿费的问题了。在诉讼过程中，调解申请可由雇主提出也可由雇员提出，但一定要注意最晚提出调解申请的期限。法庭不再接受在最后一轮法庭辩论中提出的申请。因为劳动纠纷经常是以调解结案，所以很多人想当然地认为法律赋予了雇员要求调解的权利，这是错误的。这里，我们要区分三种不同情况。
第一种情况：调解申请只是由雇员提出，既雇员在提出要求判决解雇违法时，同时提出要求解除劳动关系并由雇主支付补偿费。这时，调节申请取决于雇员先前提出的解雇保护诉讼是否胜诉。1、如果法院判决雇主的解雇为违法，同时认为不可能指望雇员再与雇主合作下去，就可能就雇员的申请进行调解。2、如果雇员败诉，则雇主的解雇失效，也就不存在调解的问题了。
第二种情况，在雇主应诉，反驳雇员提出的解雇保护诉讼申请的同时，如果雇主执意与雇员解除劳动关系，他也会提出调节申请。这时，即使解雇决定最后被判为违法，解除劳动关系而支付雇员补偿费。这种情况下，雇员考虑到自己今后在企业的境遇，通常会同意调解。
第三种情况，雇员和雇主同时提出调解申请，一般情况下，法院可直接主持调解。
补偿费的数额一般不超过12个月的工资，根据雇员的年龄和在企业的工作年限最高可达到18个月的月工资。
◇ 法兰克福柯德培律师供稿
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