【大紀元7月3日訊】「歧視不存在，世界更可愛。」這是政府的宣傳口號，但歧視的定義是如何？這裏有廣義上的界定與法律之內定義的不同。只說廣義上的歧視，這是指基於一些不合理的原因，甚而是無關係的原因，對某社群作出負面的行為（例如言談）；而這行為會導致這一社群有不利的後果。歧視亦可以簡稱之為「偏見的實踐。」
但並非所有歧視都有法律後果，例如學歷或年齡歧視，我們只能給予道德上的指責，但一些歧視為法律所禁止，懷孕歧視是性別歧視一類，而公司老闆若指僱員應留在家中照顧初生嬰兒，不應再工作而予以解僱，則會觸犯〈家庭崗位歧視條例〉，需要作出賠償，下面是一件很好的案例：
Lam Wing Lai V Yt Cheng LTD [2006] 1 HKC 323
原告僱員自01年5月便受僱為被告公司作為一位董事的秘書。在02年2月初，她通知上司已經懷孕，6月中她因為懷孕的複雜情況而要入院醫治，因而放了近二十天的病假。當她在七月中復工之時，發覺公司登了段廣告，準備招聘另一長期僱用的秘書。
原告在7月尾再度入院，並在8月25日誕下兒子。在9月23日，公司通知原告人她的上司不想再僱用她，因為她的健康情況不理想，她若能回家照顧兒子對她更好。
在11月4日當原告人回到公司工作之時，發覺初調到新的工作間，並不必再處理一直以來處理開的工作。
11月5日，公司提議她自動辭職，她加以拒絕，在11月11日她被解僱。她詢問理由，公司則說是因為有顧客對她作出投訴。原告人於是入稟法庭指控被告歧視，被告則指稱原告曾被解僱是因為工作表現欠佳。被告指原告人曾經對客戶指責被告人因為她懷孕而想解僱她，將被告公司形容為無良僱主，嚴重影響了公司的名譽。
法庭結果還是判她勝訴，理由有幾方面：
（一） 法庭會參考英國的類似案例，這些案例說原告人有利。
（二） 法庭會用兩個標準衡量事件。一為「若非則是」（But for Test），原告只需比較可信地證明若非懷孕她不會被解僱，之後被告有責任反證她的被解僱是與懷孕歧視無關。
第二標準是「比較不好」（Less Favourable Test），原告人在懷孕後受到比較差的待遇，則同樣假定了歧視的存在，責任是由僱主證明並非如是。
（三） 在此案中，原告證明了懷孕前她的表現一直令僱主滿意，僱主則無法反證解僱與懷孕無關。
（四） 原告已經工作年半以上，一直處於只為董事局主席所專有服務的優越地位。比較可信是懷孕歧視的理由之一是董事曾表示她應回家照顧兒子。
這類案件的賠償是包括了僱員的不快感受，失去朋友及工作的痛苦等等的。遲些的時間，本欄會再介紹如何計算補償被歧視者損失的案例。
黃覺岸，前商業法律講師，現為半退休自由人一名
倫敦大學法學士
威爾斯大學法學碩士
香港大學哲學碩士
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