2.不同的企業文化就如同「水」與「油」般不相容
現在是許多上班族跳槽轉職的年代，二○○七年男女企業員工中的三千四百四十三萬人裡，轉職者一年就約有一百三十萬人。
一百人中約有三點七人以上計畫轉職（另外，非正式員工的轉職率高達百分之十點六，根據「USEFUL勞動統計──勞動統計加工指標∕二○○八））光看數字的確覺得人數不少，但反過來看，一百人中就有約九十六人留在原公司。
資料顯示，即便無法再恢復、持續惡化的不穩定景氣的影響仍然存在，但多數日本企業員工的百分之六十中仍然企望「可以在初入社會的企業中工作一輩子」。
只是，儘管下定決心「自己就這樣在同一家一直做下去」或「在自己選擇的公司好好努力」的人不少，但某一天忽然從其他企業來了一群人，從企業文化到辦公室氣氛，甚至連公司名稱都變了。
這時即使身在同一家企業，也好像是換了一家公司工作一樣，這種情況在現階段的社會已變成司空見慣之事。
某地專門貿易公司A和某外資企業整合時，某天，Ｂ公司的管理階層前往A公司任職，但對社員的要求，全都以英文表示。
「請做一份agenda。」
但其實「agenda」的說法不曾在A公司出現過，員工們急急忙忙地查詢「agenda」的意思。
「那是『會議紀錄』的意思吧？」
「這……agenda嘛……」
這樣的溝通一定會出現代溝，是對彼此都會造成壓力的大麻煩。
此外，這兩家企業的業務方針也像水與油一樣截然不同、互不相容。
A公司信奉「不惜降價也要掌握客戶」主義。
Ｂ公司信奉「不降價但提供客戶優質商品」主義。
Ａ公司出身的員工在企業整合後仍然沒有改掉這個習慣，靠著壓低價格慢慢地拉到客戶，也因此屢屢遭受Ｂ公司出身的主管責罵。
「靠削價競爭獲得大量業績，並不表示做出好商品。請不要再胡亂降價拉客戶了。」
Ａ公司出身的員工覺得很傷腦筋。因為不久之前為止，仍然接受到上司這樣的命令：「降價也無所謂，提高銷售量才是重點」。因為是公司的方針，所以總是認真遵從著。
但是，同樣這麼做，現在卻忽然被從另一家公司空降的主管說是「沒意義的作法，別做了！」誰受得了？
過去曾經因為價降而獲得業績、在Ａ公司被認為「有能力」的員工，上司換成Ｂ公司出身的人後，就變成「沒能力」的人了。
這又是換了上司評價丕變的典型例子。
這裡的關鍵字同樣是「上司的價值觀」，價值觀不同就會產生摩擦。員工必須以上司的價值觀來下判斷。
3.工作方式截然不同
「就是這種作法，你們公司的業績才會不好。請停止吧！」
在企業吸收合併中，一定會產生吸收與被吸收雙方面的力量角力，也會發生被新來的上司冷嘲熱諷的情況。
那麼，自己（的公司）過去的作法被現在的上司全盤否定時，要怎麼辦？
總之就是，「先接受對方的說法。」
我過去聽過一個例子。
Ａ＋Ｂ合併企業，業務部門的作法全然不同。
Ａ公司在和客戶正式簽約之前，會在只與客戶口頭約定的階段就馬上發包產品，因為這樣一來，先進行發包製作程序，就能夠縮短交貨期限。
萬一中途客戶取消訂單，常會出現緊急臨時停止產品製作的動作。
而Ｂ公司是採取正式簽訂合約前，絕對不做任何後續動作的方針，重視「簽約後再動作」的原則，萬一已發包的產品交貨前，客戶臨時要求取消訂單時，是絕對不被允許的。
被公司吸收的Ａ公司員工，被上司如此告知：
「在簽約之前，就先發包製造，這不是詐欺行為嗎？不是詐欺就是造假嘛！怎麼可以做這種事？你說說看啊！你過去到底是怎麼做事的？」
自己一直以來的努力被全盤否定，任誰都會覺得難受，但我希望若有一天你遇到這樣的情況時，可以不要覺得心裡受傷或是自尊受損。
對於自己的過去被全盤否定，應該抱持著這樣的想法：「對方的指正是對是錯？」、「事實上，和Ｂ到底哪一方的作法才是對的？」在工作進行下去的原則上，如果Ａ是對的，還是接受指正，遵從Ａ的作法為佳。
「我們公司過去都是這樣做的！」
情緒化的反駁毫無意義。
如果認為過去Ｂ公司的作法是正確的，確實向公司方面提案即可，對於被否定一事忿忿不平、憎恨不已，只是徒增煩亂、白費功夫罷了。
任何企業都有優點也有缺點，如果是不好的部分，就面對事實重新接納，這對任何人來說都是最好的對應方式。@(待續)
摘編自 《老闆不是豬頭》 大智通文化行銷股份有限公司 提供