2.不同的企业文化就如同“水”与“油”般不相容
现在是许多上班族跳槽转职的年代，二○○七年男女企业员工中的三千四百四十三万人里，转职者一年就约有一百三十万人。
一百人中约有三点七人以上计划转职（另外，非正式员工的转职率高达百分之十点六，根据“USEFUL劳动统计──劳动统计加工指标∕二○○八））光看数字的确觉得人数不少，但反过来看，一百人中就有约九十六人留在原公司。
资料显示，即便无法再恢复、持续恶化的不稳定景气的影响仍然存在，但多数日本企业员工的百分之六十中仍然企望“可以在初入社会的企业中工作一辈子”。
只是，尽管下定决心“自己就这样在同一家一直做下去”或“在自己选择的公司好好努力”的人不少，但某一天忽然从其他企业来了一群人，从企业文化到办公室气氛，甚至连公司名称都变了。
这时即使身在同一家企业，也好像是换了一家公司工作一样，这种情况在现阶段的社会已变成司空见惯之事。
某地专门贸易公司A和某外资企业整合时，某天，Ｂ公司的管理阶层前往A公司任职，但对社员的要求，全都以英文表示。
“请做一份agenda。”
但其实“agenda”的说法不曾在A公司出现过，员工们急急忙忙地查询“agenda”的意思。
“那是‘会议纪录’的意思吧？”
“这……agenda嘛……”
这样的沟通一定会出现代沟，是对彼此都会造成压力的大麻烦。
此外，这两家企业的业务方针也像水与油一样截然不同、互不相容。
A公司信奉“不惜降价也要掌握客户”主义。
Ｂ公司信奉“不降价但提供客户优质商品”主义。
Ａ公司出身的员工在企业整合后仍然没有改掉这个习惯，靠着压低价格慢慢地拉到客户，也因此屡屡遭受Ｂ公司出身的主管责骂。
“靠削价竞争获得大量业绩，并不表示做出好商品。请不要再胡乱降价拉客户了。”
Ａ公司出身的员工觉得很伤脑筋。因为不久之前为止，仍然接受到上司这样的命令：“降价也无所谓，提高销售量才是重点”。因为是公司的方针，所以总是认真遵从着。
但是，同样这么做，现在却忽然被从另一家公司空降的主管说是“没意义的作法，别做了！”谁受得了？
过去曾经因为价降而获得业绩、在Ａ公司被认为“有能力”的员工，上司换成Ｂ公司出身的人后，就变成“没能力”的人了。
这又是换了上司评价丕变的典型例子。
这里的关键字同样是“上司的价值观”，价值观不同就会产生摩擦。员工必须以上司的价值观来下判断。
3.工作方式截然不同
“就是这种作法，你们公司的业绩才会不好。请停止吧！”
在企业吸收合并中，一定会产生吸收与被吸收双方面的力量角力，也会发生被新来的上司冷嘲热讽的情况。
那么，自己（的公司）过去的作法被现在的上司全盘否定时，要怎么办？
总之就是，“先接受对方的说法。”
我过去听过一个例子。
Ａ＋Ｂ合并企业，业务部门的作法全然不同。
Ａ公司在和客户正式签约之前，会在只与客户口头约定的阶段就马上发包产品，因为这样一来，先进行发包制作程序，就能够缩短交货期限。
万一中途客户取消订单，常会出现紧急临时停止产品制作的动作。
而Ｂ公司是采取正式签订合约前，绝对不做任何后续动作的方针，重视“签约后再动作”的原则，万一已发包的产品交货前，客户临时要求取消订单时，是绝对不被允许的。
被公司吸收的Ａ公司员工，被上司如此告知：
“在签约之前，就先发包制造，这不是诈欺行为吗？不是诈欺就是造假嘛！怎么可以做这种事？你说说看啊！你过去到底是怎么做事的？”
自己一直以来的努力被全盘否定，任谁都会觉得难受，但我希望若有一天你遇到这样的情况时，可以不要觉得心里受伤或是自尊受损。
对于自己的过去被全盘否定，应该抱持着这样的想法：“对方的指正是对是错？”、“事实上，和Ｂ到底哪一方的作法才是对的？”在工作进行下去的原则上，如果Ａ是对的，还是接受指正，遵从Ａ的作法为佳。
“我们公司过去都是这样做的！”
情绪化的反驳毫无意义。
如果认为过去Ｂ公司的作法是正确的，确实向公司方面提案即可，对于被否定一事忿忿不平、憎恨不已，只是徒增烦乱、白费功夫罢了。
任何企业都有优点也有缺点，如果是不好的部分，就面对事实重新接纳，这对任何人来说都是最好的对应方式。@(待续)
摘编自 《老板不是猪头》 大智通文化行销股份有限公司 提供