不批評
給予建設性回饋，有明確的地點和時間，但一定不是在你給予正面訊息的時候。有太多領導者犯了這個錯誤，他們在正向增強之中夾帶負面表現的批評或糾正。這就稱為「讚美三明治」，是無效的。
那就像是要告訴你的孩子遠離毒品，同時又讚美他上週六修剪草坪一樣，這樣的混雜訊息只會造成混亂，沒有實質效果。
瓊安娜不知該如何激勵她的員工艾許莉更嚴格遵守公司的客服規定。艾許莉在很多方面的表現都很傑出，接近百分百員工，所以瓊安娜並不想用負面的回饋意見把她逼走。
她決定最好的方法就是用一些讚美來軟化批評。她以為這樣就能幫助艾許莉修正錯誤，同時強化公司看重她的優點。
她把艾許莉拉到一旁說：「我想告訴妳，上個星期妳應對那位難搞客人的方式很好。雖然她看起來很不高興，但妳一直很冷靜地幫她解決問題。滿意的顧客就是我們要的。但今天下午我也注意到妳和另一位客人爭執，那就不太好了。但再說一次，上個星期，妳做得完全正確。」
艾許莉回到銷售大廳，瓊安娜很希望她的意思傳達到了。她的目標是以正向增強的良好感覺來軟化批評的打擊，但仍要讓艾許莉知道她該有所改善。
艾許莉的同事立刻湊過來，好奇她和瓊安娜談了什麼。「喔，沒什麼不好的事，」艾許莉告訴她們：「還記得我上星期碰到的那名奧客嗎？我想瓊安娜很高興我沒和客人翻臉。我也不是很清楚她要什麼，我猜她只是想告訴我，我做得不錯。」
瓊安娜以讚美三明治雙向出擊。她的正面訊息被接收到了，但又因為中間的負面回饋而蒙上陰影。至於建設性的批評，則完全沒被聽進去。
如有任何效果，那就是艾許莉略受鼓勵，知道她的表現不錯，但不良行為沒改變。
沒有人記得中間發生什麼事。假設你和兩位同事有機會在董事會前做簡報。根據這次簡報，只有一件專案能獲得預算。
你要第一、第二或第三位發言？大多數人會選擇最後或第一位上場，但盡可能逃避可怕的中間位置。別讓你的訊息變成被忽視的老二，讓它出現在明顯的位置，若你的訊息沒被聽到，你就無法解決任何問題。
正向增強就是要在某件事做對的當下進行。不要浪費這個機會，而誤把這件事變成壞消息的緩衝。如果你要給糾正或批評，下次再說。
要確認當員工接受批評、表現出良好行為時，你會立刻而詳細地讓員工知道，他什麼事情做對了。
績效考評
常常給予正面回饋，極有助於百分百員工達到個人顛峰。然而，績效考評又是另一回事了。我們做了一項研究，顯示只有 14% 的員工覺得績效考評提供實質而相關的回饋意見。
儘管這些考評只帶來極小成果，許多公司依然採行。如果你發現自己除了配合別無選擇，還有一些方法可進行較有效的績效考評，而且有附加好處，你可從中獲取一些關於工作的寶貴資訊。
在開會之前，你可以請員工列出他們最驕傲的時刻。這就使你有機會發現和獎勵一些值得讚美、但你可能錯過或忘記的工作表現。
這很重要，因為沒有其他任何事，會比百分百員工有好表現卻未獲任何肯定，更快讓他們退化為自滿族了。
這張表也能告訴你，你擁有怎樣的員工。如果員工把期望值訂得很低，工作只要做到八成就好，這就告訴你這次考評可能要往哪個方向改進。@(待續)
摘編自 《帶人，不能只靠加薪：挑戰你的下屬，他們能做的比你想的多》美商麥格羅.希爾國際股份有限公司 台灣分公司 提供
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