【大紀元2013年09月20日訊】（大紀元記者海寧編譯報導）如果你申請谷歌的工作，面試你的人可不一定就是你未來的老闆。谷歌人力和營運副總裁桑尼爾•錢德拉（Sunil Chandra）表示，谷歌在評估申請人的時候發現，如果面試官對工作環境有所瞭解，但卻沒有直接利益關係，就會更加客觀。
《華盛頓郵報》報導，谷歌以其豐厚的工作福利以及異想天開的辦公室文化而著稱。該公司在面試時使用一組背景不同的雇員來篩選應聘者，而不是你未來的老闆或者同事。
爲了根除主觀性，一個員工小組首先面試應聘者。然後第二個員工小組檢視關於應聘者的所有資料，包括應聘者自己交納的材料以及面試官的反饋。同谷歌的其它人力資源操作一樣，谷歌的招聘方法也仰賴於數據驅動。最近，該公司宣佈，因統計顯示能否出色完成其「腦筋急轉彎」式的面試題同將來的績效沒有關聯，谷歌將廢除這類問題。這在招聘行業内成爲大家熱議的話題。
另外，谷歌過去對應聘者要經過多重面試，方才選定一個。但谷歌通過分析發現，四次面試之後，就能有足夠的信心確認應聘者是否是合適的人選。因此，谷歌把面試次數限制在四次。
最後，谷歌通過數據分析發現，如果想雇傭新近畢業的學生，錄用速度是關鍵。錢德拉說，多年來校園招聘的分析表明，決策是否錄用的時間越長，招聘到畢業生的機會越小。因此對於入門水平的工作，他們錄用的速度比雇傭高級員工的速度要快。平均而言，從面試到雇傭，谷歌只需要45天。
雖然谷歌的雇傭過程到處是學問，但錢德拉稱有一方面仍然有很大主觀性：如何確定一個人的「谷歌性格」（Googliness），即應聘者是否能融入谷歌的企業文化。錢德拉說，他們的問題包括：一個人是否天生好奇？是否經常想對某一事物瞭解更多？是否喜歡協同工作並把大家聚攏在一起？
谷歌用雇員小組充當面試官意味著其員工中很多人都必須接受同應聘者交談的培訓。錢德拉表示，招聘是谷歌每個員工日常工作的一部分。因此，應聘者有時會接受第五次面試。這名面試官正在接受如何面試求職者的培訓，其意見不會影響決策過程。
谷歌的面試過程強調效率，但是它最初的篩選過程則更多的著重於徹底性。該公司每年收到二百到三百萬工作申請，這還不包括谷歌從舉薦、招聘會和其它來源接收到的申請。因此，人們可能會以爲這個數字如此巨大，很多申請人會被跳過或忘記。但是錢德拉稱並非如此，並說他們花很多時間評估幾乎每一名求職者。另外，爲了確認他們不錯過頂級人才，谷歌專門雇傭了一個全職的工作申請篩選團隊。該公司不願透露團隊有多少人，只是說數額「相當大」。
（責任編輯：張東光）
