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法律指南:社交媒體上「亂講話」被開除 屬合理解僱嗎?

文/傑西

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【大紀元2016年11月09日訊】如今的社交媒體再也不是昔年上著小鎖頭的日記本,記錄下主人瞬間的喜怒悲歡,便被埋在歲月裡,多年後回首一笑,或成為自己留在腦海裡記憶。

不但個人Blog與大媒體的評論文章可以平分秋色,就連Twitter, Facebook上無心的一條評論也會走進公眾視線,掀起意想不到的波瀾。

私人社交媒體上的言行和圖片,可成為警方破案的線索、可用作獵頭招賢納士的資源庫、可被潛在雇主作為應聘者背景調查的參考,當然,也可能成為老闆發出解聘書的導火索。2014年BC省的一樁案例Kim v. International Triathlon Union, 2014 BCSC 2151 (CanLII) 中,社交媒體就成為了被告雇主舉證的焦點。

案例回顧:

本案中的原告小金是位熱愛體育的媒體人。她在被告雇主機構「鐵人三項國際聯盟」裡擔任溝通事務高級經理,負責網站內容經營、新聞稿撰寫、賽事組織及推廣事宜。既然靠筆杆子謀生,小金在社交媒體上也十分活躍,她常常在自己的Twitter賬戶裡發表對運動賽事的看法, 也開設了私人Blog,意在記錄心路歷程,與親朋好友分享自己日常生活的點滴。

小金與被告雇主(簡稱聯盟)有過兩段「姻緣」。在第一次就職的1年多之後,小金跳槽到其它運動公司,但仍然和聯盟保持著聯絡,並為之有償撰寫新聞稿。2年後,小金再次返回聯盟,並得到了更高的職位和更優越的薪酬。小金對聯盟的工作環境一直非常滿意,她覺得這裡氛圍輕鬆隨意,有如家庭式企業,同事老闆都十分友善。

小金有自己的Facebook和Twitter, 多數同事也都是社交媒體上的好友。正如小金所言,聯盟的工作氛圍隨意,在職工管理上也體現出隨意的風格:這裡並沒有員工應恪守的社交媒體行為守則,實際上,小金也從來沒見過列出公司制度的員工手冊(Employee Handbook)。小金返回公司就職後,甚至連書面合同都沒簽。對於這樣的「寫意派」管理,小金的上司芭耐特女士自有她的想法:大家都是成年人,也都是專業人士,在機構裡同事們一向以團隊合作為重,相互協助配合。即使手下的員工有不妥之處,芭耐特女士認為,她不會用管「五年級小學生」的辦法來懲戒員工,頂多就是出言相勸而已。

小金是個工作狂,她經常每週工作90個小時。她的勤奮工作贏得了提前加薪。但就在2012年的10月,小金渡假歸來後,突然出其不意地收到了聯盟的解聘決定。芭奈特女士解釋道,解僱小金是因為她的溝通方式與聯盟的準則背道而馳。在解聘信中,聯盟依照本省的【僱傭標準法】提供了兩週的解僱金。

這個消息對小金來說猶如晴天霹靂,她稱,從未聽說過雇主對於她溝通方式的警示,她祇是有時會被告知「你太有主意了」,但她認為自己的言論一向都符合雇主所要傳達的意思。

小金將雇主以非法解僱(Wrongful Dismissal)將聯盟告上了法庭,要求獲得更多的解僱金。收到訴狀後,雇主也大喊委屈,隨即改變了口徑,稱這樁解僱本是基於「Just Cause」 (正當理由)並舉證說小金是由於在社交媒體上屢次「失言」,對雇主形象造成損傷,才決定結束僱傭關係的。但為了不影響小金在業界口碑,方便她盡快找到下一份找工作,故而未使用「正當理由」解僱。

雇主方的主要證據包括:小金在私人Twitter賬戶上的幾條留言,其中一條是關於公司內部的派對活動:「昨天晚上真過癮,這可能也是我看到各位董事們酩酊大醉的唯一機會吧。」另一系列留言是對2012倫敦奧運會上運動員的評價,從中聽得出小金對一些運動員厚愛有加,對另一些則看不上眼,出言不遜。

不過這其中火藥味最濃的一條導火索,是小金在某日發表的一篇博客。當日,她和上司芭耐特女士在年休假的問題上發生了爭執,小金一直以為,芭女士已經准許自己放兩個月的帶薪假期,但芭女士則說,她同意小金休假兩個月,不過她的意思是一個月為帶薪假,另一個月則是不帶薪假期。也許是兩人誤會已久,或是小金工作壓力大心情不爽,她在博客中說:上司的言行讓她想起傷心往事,上司的做法如同她獨斷專行的媽媽,一味貶低女兒、毫無底線,所以她至今都很少回家,連電話也不怎麼打。她說曾以為上司蠻有愛的,曾以為工作獨立就可以遠離媽媽帶來的陰影與心碎感,但如今,這種心碎感再次襲來……

這篇宣泄心情的博客,不僅僅是小金的親朋好友看到了,聯盟中本地和國外的同事也看到了。除了這些社交媒體上頗有爭議的言論,雇主方還引用了來自同行及合作夥伴的投訴郵件,其中指出小金的溝通方式過於「發號指令」,並稱小金脾氣太大,無法與其和平共事。雇主認為,小金這些言論的纍積效應,是導致她最終被解僱的正當理由。

回顧整個事件,小金自小和母親不和,受到諸多不公對待,長大後希望憑借自己的本領闖出一片天,其辦事能力強,但性格脾性也就更為倔強。在溝通方式上,小金或許有不妥之處,但一來,她自己很可能習慣成自然,毫無察覺;二來,芭女士信奉點到為止的領導方式,對小金的言語過激之處祇是在談話中提醒,並無任何正式的警告和懲戒。

因此,法官這樣分析道:「我考慮到了金女士的工作性質,她是溝通領域的高級經理,理應知道自己在社交媒體上的言論的確不妥。我也認可,上司芭女士曾在和小金的交談中提醒過她說話要注意分寸。不過,芭女士從來沒有對小金在社交媒體上的這些不妥言論採取過任何懲戒和批評措施。我認為芭女士和小金的談話並不能構成僱傭法意義上的 『警告』。 因此,就算我認為原告的社交媒體言論確實是「過失行為」,這也不能作為正當解僱的『纍計理由』(Cumulative Cause)。」

要想使用「纍計理由」解僱犯錯的員工,必須滿足案例法確認的以下幾個條件:

  1. 雇主需要對有過失的員工給出清晰的、明確的警告
  2. 雇主發出警告後,需要給犯錯員工充足的機會改善
  3. 員工未能改善
  4. 員工纍積的過失行為會對雇主的生意造成損失

由於小金的雇主並未採取如上的步驟,而是突然發出最後通牒讓小金走人。小金毫無預料、措不及防。在被解僱後,小金一直努力尋找新的職位,但因為前雇主聯盟是加拿大唯一的國際性運動機構,想要找到類似對口職位並不容易。小金於2012年11月被解僱,直到2013年8月才開始新的工作。根據小金第二次受聘的時間——22個月、小金的工作性質、市場上同類職位的機會多少,法官判給小金5個月的工資作為解僱金。

案例總結:

如果不是小金那篇情感爆發控訴式的博文,她可能會繼續在聯盟工作下去,繼續和同事上司相安無事;如果這樣的日記式文章寫在自己的小本子上,大概也就被埋在箱底,不會觸動更大的風波。所以,當您在社交媒體上發言之前,還需三思而後言。

對於小金的雇主來說,這5個月的工資也是不小的損失。教訓是什麼呢?工作場所的氛圍可以隨意,但如果人事制度也隨隨便便、沒個章法,一到僱傭糾紛出現,雇主無法證明解僱的正當理由,就只有面臨「非法解僱」的官司,賠上遠遠超過僱傭標準法寫明的解僱金。

在此來和大家分享一下電子産品經銷商Best Buy的社交媒體政策:

  1. 如果信息不宜在公眾面前出現,那就不要放到社交媒體上。
  2. 不得在私人博客上發布公司Logo與其它和公司有關的條目。
  3. 每名員工在發表社交媒體條目時,都要明確聲明這些言論純屬個人意見,和Best Buy毫無關聯。

聽起來是不是過於謹慎?不過如此大的公共企業,不如此謹慎,恐怕後患更多。

責任編輯:芮蕾

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