作者：Johnny Warström
（大紀元記者謝漫雪編譯）隨著員工陸續返回辦公室，對企業領導者來說，關心員工的需求和福祉比以往更加重要。因為何時會出現問題很難察覺，但其影響卻會在事後顯現出來。
我們現在經歷的情況前所未有，作為領導者，必須不斷檢視自己的領導，考慮從新的視角加以調整。首先也是最重要的就是及早發現錯誤。
如果你對以下提到的任何一點感到似曾相識，那可能是時候重新評估你的領導方式了。
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錯誤1. 沒有切實收集員工回饋
要想員工順利返回辦公室工作，需要有正確的策略、支持系統和技術支援，才能避免重大隱患。這也需要一定程度的自我反思。一種做法就是設定遠程和混合工作模式時，考慮哪些措施應該保留，哪些應該捨棄。
自我反思必須包含來自團隊持續、可靠的反饋。讓員工直截了當地發表意見並不全能涵蓋所有的意見。有些人可以在公司的會議上暢所欲言，但並不是所有人都願意這樣做。事實上，根據2022年的一項調查，超過71%的參與者表示在工作中希望以匿名的方式來反映問題。
有一個鼓勵匿名回饋的技術平台非常重要，這樣你有把握收到誠實和坦率的反饋。提供匿名投票、意見調查和問答平台可以讓那些不太表達意見的人有一個發聲的機會，從而創造一個公平競爭的環境。如果你不積極收集員工反饋，想要滿足團隊的需求幾乎是不可能的。
錯誤2. 員工回辦公室上班的誘因不夠
混合工作模式幾經演變，出現了一些難以預料的情況，即便如基本的要求如何或何時出現在辦公室都變得不明確。在這樣的背景下，一項疫情中期的研究發現，86%的員工認為他們的意見沒有獲得公司的重視，或者他們的需求被忽略。在制訂重返辦公室政策時，領導者可趁此機會改善這種情況。
我們不能指望員工從明天開始就回辦公室，每週到公司工作五天，恢復「舊有的常態」。時代已經改變，領導者必須認識到這一點。對許多員工來說，這樣的要求會對他們的工作生涯帶來不必要的壓力和焦慮。對於那些要照顧孩子、老人或其他家人的員工來說，這樣的要求不僅不現實，而且幾乎是不可能的。
因此，領導者在制訂公司政策時必須由下而上考量員工的需求。自上而下的管理方式已經過時了。堅持垂直式管理的領導者很難再制定出一套有效的重返辦公室政策，重新喚起辦公室工作的員工一起共事的興奮感。如果你想知道員工需要什麼，那就問問他們吧。
此時此刻，雇主還需關注員工工作之外的生活，個人生活如何不因工作而受到影響。在這個過渡時期，就看領導者如何緩和這種變動帶來的壓力，支持員工維持工作與生活的平衡。
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錯誤3. 員工感到不受重用
滿意度高的員工會繼續留在公司，即使在可能導致人員流動的變革時刻也不會急於尋找下一個工作機會。但是，當員工感到自己沒有受到重用時（現在25%的員工有此感受），有可能在變動時期選擇離職，回辦公室上班的不確定變高。
員工感到沒有受到重用通常是因為領導者沒有關注員工的成就。充分發揮團隊潛力的秘訣是為員工提供能激勵他們動力的機會。這並不是一個一刀切的答案，就某些員工來說，工作動力可能是更靈活的工作時間；而另一些員工可能是擔任更高層的領導工作或獲得更多的發展機會。領導者必須瞭解每個員工的需求。
導正錯誤
員工工作愉快造就成功的企業，而重返辦公室這樣的改變可能經歷員工不滿的風險。你可以從基層做起，緩解過渡期的不適。從優化反饋流程開始，在變革期間展現同理心和彈性，讓團隊能夠專注在工作帶給他們的成就感。
這一切的關鍵在於正確的對話方式，確保對話有包容和理解。畢竟，導正錯誤的第一步就是承認自己犯的錯誤。
原文：Three Mistakes You May Not Realize You’re Making When Bringing Employees Back to the Office 刊登於Entrepreneur（創業家）網站，授權《大紀元時報》轉載。
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