【大紀元10月8日訊】我在本欄9月30日的文章談到關於選才這件事，不論是企業主也好，負責選才的單位也好，現在都認同「找到對的人」很重要，儘管如此，這仍是知易行難的事，尤其是選對一位主管，更是難上加難。如果公司已經知道基本的用人條件，在面試的過程中，只要確認好三件事：會或不會、真或假、願或不願。關於會或不會的問題，也就是能力問題，公司必須從工作實際的需要來提供，能力分為外顯知識與技能、與內隱知識與技能。能夠衡量的部份，就請應徵者提供資料，如果應徵者提供的資料中聲稱具備有要求的知識或技能，接下來就是真或假的問題。
真或假的問題簡單的判斷，包括詢問（Inquiry）、查證（Confirmation）、反應（Reaction）、測驗（Test），簡稱為ICRT。ICRT的方法來辨別真假，例如透過面談詢問問題，或做事後查證，或觀其反應，或進行能力上的測驗。會或不會、真或假都是比較容易達成的方法，真正困難的，是應徵者即使會做，應聘進來之後願不願意去做，才是真正的重點，甚至於他可以跟同事相處融洽，卻不願與同事相處融洽，因此，願或不願的辨認問題，就變得難以掌控。
事實上，這種更底層的辨識並非沒有解，會做而不願做，一種是心性問題，另一種是人際互動的自然衝突與誤解的問題。心性問題是最難處理的，這部份筆者暫時不談，而人際互動的衝突與誤解，美國心理學家席格與合恩倒是提供了很好的解決方法。席格與合恩發現，人類在思路類型（接收資訊與處理資訊）的不同組合，使得人類行為表現上產生差異。例如，在會做而不願做的部份，因此接收資訊的方式不同，很多人並不知道自己對於有些資訊是接收得到，有些資訊是接收不到，因此，在工作互動中，就很容易造成誤解，認為某些人講不聽、很難教、甚至很難搞，其實是不瞭解彼此的思路結構。
席格與合恩提出，人類處理資訊的方式分為身主導、腦主導，以及心主導三種，面對相同的問題，不同類型處理資訊的人，會有不同的關注，如果你的公司是傳統製造業或科技業，那麼你的員工應該大部份是身主導類型，因為他們通常具備有一技之長，而且追求穩定，因此，若不是身主導型的人進到公司，通常會感到非常不能適應。如果你的組織是業務單位，那麼你的部屬應該大部份是心主導型的人，因為他們能變通、非常具有創造力、勇於追求改變。如果你的組織是具備有較高願景或價值的組織，如醫療機構、社服團體、研發團隊，你的部屬中應該會有很多是屬於腦主導型的人，因為他們崇尚高價值與願景，雖不擅言語表達，但他們的文字功力卻很強。因此，如果單位需要找的人是心主導類型的人，找到的人對於公司想要做的事情，相對其他人自然能得心應手。
從你的組織需要什麼樣的人出發，並不是要把你的組織變成同類型的人相聚一起，而是我們可以從思路類型的辨識，讓組織中的人以瞭解增進諒解，讓願或不願不再困擾彼此，減少內耗，並增加組織順轉力，才能讓企業經營更加順暢。◇
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