【大纪元10月8日讯】我在本栏9月30日的文章谈到关于选才这件事，不论是企业主也好，负责选才的单位也好，现在都认同“找到对的人”很重要，尽管如此，这仍是知易行难的事，尤其是选对一位主管，更是难上加难。如果公司已经知道基本的用人条件，在面试的过程中，只要确认好三件事：会或不会、真或假、愿或不愿。关于会或不会的问题，也就是能力问题，公司必须从工作实际的需要来提供，能力分为外显知识与技能、与内隐知识与技能。能够衡量的部分，就请应征者提供资料，如果应征者提供的资料中声称具备有要求的知识或技能，接下来就是真或假的问题。
真或假的问题简单的判断，包括询问（Inquiry）、查证（Confirmation）、反应（Reaction）、测验（Test），简称为ICRT。ICRT的方法来辨别真假，例如透过面谈询问问题，或做事后查证，或观其反应，或进行能力上的测验。会或不会、真或假都是比较容易达成的方法，真正困难的，是应征者即使会做，应聘进来之后愿不愿意去做，才是真正的重点，甚至于他可以跟同事相处融洽，却不愿与同事相处融洽，因此，愿或不愿的辨认问题，就变得难以掌控。
事实上，这种更底层的辨识并非没有解，会做而不愿做，一种是心性问题，另一种是人际互动的自然冲突与误解的问题。心性问题是最难处理的，这部分笔者暂时不谈，而人际互动的冲突与误解，美国心理学家席格与合恩倒是提供了很好的解决方法。席格与合恩发现，人类在思路类型（接收资讯与处理资讯）的不同组合，使得人类行为表现上产生差异。例如，在会做而不愿做的部分，因此接收资讯的方式不同，很多人并不知道自己对于有些资讯是接收得到，有些资讯是接收不到，因此，在工作互动中，就很容易造成误解，认为某些人讲不听、很难教、甚至很难搞，其实是不了解彼此的思路结构。
席格与合恩提出，人类处理资讯的方式分为身主导、脑主导，以及心主导三种，面对相同的问题，不同类型处理资讯的人，会有不同的关注，如果你的公司是传统制造业或科技业，那么你的员工应该大部分是身主导类型，因为他们通常具备有一技之长，而且追求稳定，因此，若不是身主导型的人进到公司，通常会感到非常不能适应。如果你的组织是业务单位，那么你的部属应该大部分是心主导型的人，因为他们能变通、非常具有创造力、勇于追求改变。如果你的组织是具备有较高愿景或价值的组织，如医疗机构、社服团体、研发团队，你的部属中应该会有很多是属于脑主导型的人，因为他们崇尚高价值与愿景，虽不擅言语表达，但他们的文字功力却很强。因此，如果单位需要找的人是心主导类型的人，找到的人对于公司想要做的事情，相对其他人自然能得心应手。
从你的组织需要什么样的人出发，并不是要把你的组织变成同类型的人相聚一起，而是我们可以从思路类型的辨识，让组织中的人以了解增进谅解，让愿或不愿不再困扰彼此，减少内耗，并增加组织顺转力，才能让企业经营更加顺畅。◇
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