【大紀元4月5日訊】文化由組織中的人所建立，也透過其來展現。而影響文化最深的當屬領導者。他們的行為，會傳遞出這樣的訊息：「這就是我們這裡做事情的方式。」
許多領導者都會講大道理，但實際行為才能見真章。在文化變革上，一個領導者可為自己直接負責的報告道歉，其所產生的影響勝過任何的「使命宣言」；一位領導者邀請同事，當他沒有做到承諾時要記得提醒他，就勝過任何訓練課程。使命宣言與教育訓練固然重要，但如果領導者的行為無法證實這些，它們將一點價值都沒有，還會帶來反效果。
此外，當一個領導者，不只自己要負起責任，還要使其他人也都能負起責任做到。當其他人背叛了公司的價值觀而你卻不做任何事，你就是共犯。文化變革是一場全有或全無的交易。當領導者無法使自己和其他人，為實踐已明白陳述的價值觀而負起責任時，反而更糟，他們創造了一個由口是心非與不信任所主導的精神分裂式組織，這將嚴重損耗組織的生產力。
具體如何塑造有生產力的文化呢？除了我在《如何協調才能帶來真效率？》一文中提到的之外，因天有不測風雲，故如何在協議可能破裂時，仍可做到有生產力的抱怨，與有生產力的道歉來進行補救更形重要。《清醒的企業》這一本書提供步驟如下：
檢查你的意圖。確保立意良善，不是來責備他人或撇清責任，目標是讓協議可以修補到最好。
挑選適當的場合。適當的時間、地點、氣氛，讓對方知道你想改善的決心，而不是要攻擊或推託。
確認先前的承諾。看雙方對承諾是否有誤會。
找出哪裡出了問題。若不是誤會，則沒做到的一方要先承認自己沒有辦法兌現承諾，負起責任並提供你的解釋。
了解損害的情形再表達情緒。在提供對任何損害的修補行動前，你必須先知道真正損害有哪些。了解清楚了，你再提出你的抱怨或道歉時，才能帶來解決問題的契機。
提供補償並重新協商承諾。重要的是，受損的一方到底需要什麼，才能使他感覺被適當的補償，且使他表示問題已經獲得解決。
學習並為未來準備。透過這機會強化機制，以避免日後相同錯誤的發生。
單就人們為沒做到的承諾負起責任是不夠的，還需要去認可與讚美他們所做到的貢獻。一個領導者不表彰正直，就是在打壓熱情的奉獻。要做好讚美，有3個原則：
一是直接原則：不要像在介紹人一樣，要直接對著他說出你的欣賞。
二是具體原則：與其說些空泛的話，不如指出他行動後的具體結果，讚美將更有力。
三是如實原則：不要貼漂亮的標籤給他，而是讓他知道他的行動如何正向的影響了你。
塑造好文化要雙管齊下，但更重要的是您的堅持，日久方能見其功！◇(http://www.dajiyuan.com)
