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【大纪元4月15日讯】以原创维集团董事陆华强为首的创维百人营销军团集体“转会”高路华事件的发生，使人们不得不对中国大陆民企的用人机制进行反思。中国大陆社会调查事务所的一项调查显示，江浙一带大学生仅有17％愿到大型企业工作，中小民企几乎无人问津。
据《市场报 》报导 ，中国大陆民营企业曾凭借其“机制灵活”而赢得了一大批优秀人才。可正是这块长期被视若“人才高地”的沃土，如今也同样面临人才危机：不久前，以原创维集团董事、副总经理、中国大陆区域销售总部总经理陆强华为“领军人物”的创维百人营销军团集体“转会”高路华，着实给民企上了一堂深刻的人才危机课。前不久，中国大陆社会调查事务所对江苏、浙江一带的大学生作了一项调查显示：除2％想自己创业的“不就业族”外，大学生中有23％准备到国有企业、39％拟到外企、19％期盼在行政事业单位，只有17％想到大型民营企业“一试身手”，至于中小民企几乎无人问津！
民企面临激烈的人才争夺
毕竟，中国大陆民企只经历了20余年的“摸爬滚打”，尽管他们中的不少佼佼者也取得了骄人业绩，但面对外界咄咄逼人的人才争夺，他们明显地暴露出自身的劣势。外界的压力，几乎将民企逼到了招架不住的边缘。
跨国公司纷纷“就地取才”。中国大陆加入WTO的显着标志就是跨国公司与大陆企业更公平地站在同一起跑线上进行交易和竞争，中国大陆必须纳入世界经济发展的大轨道中。由于许多生产要素相互开放，因此人才市场和劳动力市场也在一定程度上放开。而实际情形是，不少跨国公司已捷足先登；目前，许多高校校园里诸如摩托罗拉、爱立信等大公司的专场招聘会连轴转；上海、北京、广州等地的猎头公司大把大把拿到跨国公司的“挖人清单”；同样，跨国公司也把目光盯住了主要竞争对手———大陆国企、民企中的核心人才！
得人才者，得市场、得天下。知识经济时代，行业间的竞争正由区域市场走向国际市场，其人才的争夺异常激烈，近乎残酷。以大陆为例，几乎全国所有的城门都对人才打开，所有的热门岗位都对人才开放。东南大学甚至许愿给引进来的顶尖级人才建别墅，清华大学日前决定设立讲席教授职位，人均年薪可达10万美元所有这些无疑对民企稚嫩的人才机制是一个严峻的挑战。而我们的民企，面对汹涌的国际人才大战，你思考了多少？措施拿出了多少？
民企缺乏成熟的人才机制
不可否认，民企很长一段时期是凭“高薪引才”这一杀手令不少人才“择巢而窠”的。但今天更现实、更普遍的话题却是：仅仅凭高薪已很难真正用好人才、吸引人才，要让人才长久地为企业发展出力，作为民企内部仍有许多门坎要逾越，许多文章要破题。
用人观念上的偏差。由于民企中的不少人才是老板当年高薪聘请来的，因而不少老板过分看中人才的“回报”，尤其是人才的近期效益，而不注重人才的储备、人才后劲的积蓄。可一旦引进的人才真的掌握了核心技术，一些目光短浅的老板又百般钳制和防范。有人这样概括民企老板用人的观念：用人要疑，疑人也用！这实际上是民企在人才观念上的一种短视和浅薄。其后果直接导致对民企的信任危机，更缺乏在大陆国企里拥有的向心力和归属感。
家族管理制的缺陷。迄今为止，中国大陆民企只是解决了“下海淘金”的动力机制问题，而一系列制度尤其是以产权为核心的现代企业制度的建立，却远远落在了一些优秀大陆国企、规范的股份制企业后面。“家长意志”、大权独揽、惟亲不惟才、放权不放心等，充分袒露出民企尴尬的一面。家族制直接导致不少民企的人才面临这样“三部曲”：许以重金，委以重任；表面上放权放手，背后却监督防范；最后因“功高震主”，或因功成“价值已无”，被老板“杯酒释兵权”。如此令不少民企人才心寒齿冷。
分配机制上的僵化。尽管民企早有高薪引才的良好口碑，但面对知识经济时代的不少民企，仍死抱住原有的僵化分配机制不变，缺乏顺应市场经济规律的按要素分配的市场化机制，人才的智力付出与获得的回报不成正比。具体表现在，拥有所有权的老板与连经营权都没有的人才在分获企业利润上缺乏合理的比例关系；人才与民企老板缺少相对稳定的利益共同体，人才永远是高级打工者，企业的兴衰荣败对人才无关紧要。因而在这样一个既缺少先进的激励机制，又缺乏有效的制衡机制的工作环境下，人才容易“这山望着那山高”，留不住，引不来。
民企打赢人才战路在脚下
从汹涌的人才出国潮，到跨国集团“就地取才”攻势，人才竞争已呈跨区域、跨行业、跨国界之势。在这场人才大战中，民企应该扬其所长，避其所短，殚精竭虑，使更多的人才入账入库，谱写中国大陆民企新的辉煌。
民企姓“民”，应实施全新的人才激励机制。应该说中国大陆民企的优势得天独厚，有着比大陆国企更为灵活的机制空间，较之跨国公司民企对本土人才更显得知根知底。面对日显激烈的人才争夺战，民企要适时转变用人机制，大胆改革。一是冲破家族制管理的模式，努力向现代企业委托代理制迈进，实施企业所有权和经营权分离，可以让家族控股，而产权对外部的人才、金融等实行开放；二是建立人才、知识共享的灵活用人方式，充分借助“外脑”为我所用。当民企一时还难以吸引到“终身级的人才”时，可以采取聘请“星期天工程师”、“项目工程师”等形式来加以弥补。
民企姓“诚”，应着力保护现有人才的积极性。作为民企，引进人才要靠企业自身的魅力，没有什么传统优势和组织力量依靠。而民企现有人才的状况，则显然是其他人才所要知晓的“镜子”。所以，民企如何为现有人才提供更多的成长和发展机会，如何任人为贤、人尽其才，关键是“诚”字当头。而要做到这一点，作为民企老板要摒弃落后的企业观念，真正建立起现代企业制度，不恤血本，愿出重金，才能最终建立永久性“人才高地”，解决好“用好人、留住人、吸引人”这一关系到企业命运的问题。(http://www.dajiyuan.com)
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