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【大紀元4月15日訊】以原創維集團董事陸華強為首的創維百人營銷軍團集體“轉會”高路華事件的發生，使人們不得不對中國大陸民企的用人机制進行反思。中國大陸社會調查事務所的一項調查顯示，江浙一帶大學生僅有17％愿到大型企業工作，中小民企几乎無人問津。
据《市場報 》報導 ，中國大陸民營企業曾憑借其“机制靈活”而贏得了一大批优秀人才。可正是這塊長期被視若“人才高地”的沃土，如今也同樣面臨人才危机：不久前，以原創維集團董事、副總經理、中國大陸區域銷售總部總經理陸強華為“領軍人物”的創維百人營銷軍團集體“轉會”高路華，著實給民企上了一堂深刻的人才危机課。前不久，中國大陸社會調查事務所對江蘇、浙江一帶的大學生作了一項調查顯示：除2％想自己創業的“不就業族”外，大學生中有23％准備到國有企業、39％擬到外企、19％期盼在行政事業單位，只有17％想到大型民營企業“一試身手”，至于中小民企几乎無人問津！
民企面臨激烈的人才爭奪
畢竟，中國大陸民企只經歷了20余年的“摸爬滾打”，盡管他們中的不少佼佼者也取得了驕人業績，但面對外界咄咄逼人的人才爭奪，他們明顯地暴露出自身的劣勢。外界的壓力，几乎將民企逼到了招架不住的邊緣。
跨國公司紛紛“就地取才”。中國大陸加入WTO的顯著標志就是跨國公司与大陸企業更公平地站在同一起跑線上進行交易和競爭，中國大陸必須納入世界經濟發展的大軌道中。由于許多生產要素相互開放，因此人才市場和勞動力市場也在一定程度上放開。而實際情形是，不少跨國公司已捷足先登；目前，許多高校校園里諸如摩托羅拉、愛立信等大公司的專場招聘會連軸轉；上海、北京、廣州等地的獵頭公司大把大把拿到跨國公司的“挖人清單”；同樣，跨國公司也把目光盯住了主要競爭對手———大陸國企、民企中的核心人才！
得人才者，得市場、得天下。知識經濟時代，行業間的競爭正由區域市場走向國際市場，其人才的爭奪异常激烈，近乎殘酷。以大陸為例，几乎全國所有的城門都對人才打開，所有的熱門崗位都對人才開放。東南大學甚至許愿給引進來的頂尖級人才建別墅，清華大學日前決定設立講席教授職位，人均年薪可達10万美元所有這些無疑對民企稚嫩的人才机制是一個嚴峻的挑戰。而我們的民企，面對洶涌的國際人才大戰，你思考了多少？措施拿出了多少？
民企缺乏成熟的人才机制
不可否認，民企很長一段時期是憑“高薪引才”這一殺手令不少人才“擇巢而窠”的。但今天更現實、更普遍的話題卻是：僅僅憑高薪已很難真正用好人才、吸引人才，要讓人才長久地為企業發展出力，作為民企內部仍有許多門坎要逾越，許多文章要破題。
用人觀念上的偏差。由于民企中的不少人才是老板當年高薪聘請來的，因而不少老板過分看中人才的“回報”，尤其是人才的近期效益，而不注重人才的儲備、人才后勁的積蓄。可一旦引進的人才真的掌握了核心技術，一些目光短淺的老板又百般鉗制和防范。有人這樣概括民企老板用人的觀念：用人要疑，疑人也用！這實際上是民企在人才觀念上的一种短視和淺薄。其后果直接導致對民企的信任危机，更缺乏在大陸國企里擁有的向心力和歸屬感。
家族管理制的缺陷。迄今為止，中國大陸民企只是解決了“下海淘金”的動力机制問題，而一系列制度尤其是以產權為核心的現代企業制度的建立，卻遠遠落在了一些优秀大陸國企、規范的股份制企業后面。“家長意志”、大權獨攬、惟親不惟才、放權不放心等，充分袒露出民企尷尬的一面。家族制直接導致不少民企的人才面臨這樣“三部曲”：許以重金，委以重任；表面上放權放手，背后卻監督防范；最后因“功高震主”，或因功成“价值已無”，被老板“杯酒釋兵權”。如此令不少民企人才心寒齒冷。
分配机制上的僵化。盡管民企早有高薪引才的良好口碑，但面對知識經濟時代的不少民企，仍死抱住原有的僵化分配机制不變，缺乏順應市場經濟規律的按要素分配的市場化机制，人才的智力付出与獲得的回報不成正比。具體表現在，擁有所有權的老板与連經營權都沒有的人才在分獲企業利潤上缺乏合理的比例關系；人才与民企老板缺少相對穩定的利益共同體，人才永遠是高級打工者，企業的興衰榮敗對人才無關緊要。因而在這樣一個既缺少先進的激勵机制，又缺乏有效的制衡机制的工作環境下，人才容易“這山望著那山高”，留不住，引不來。
民企打贏人才戰路在腳下
從洶涌的人才出國潮，到跨國集團“就地取才”攻勢，人才競爭已呈跨區域、跨行業、跨國界之勢。在這場人才大戰中，民企應該揚其所長，避其所短，殫精竭慮，使更多的人才入賬入庫，譜寫中國大陸民企新的輝煌。
民企姓“民”，應實施全新的人才激勵机制。應該說中國大陸民企的优勢得天獨厚，有著比大陸國企更為靈活的机制空間，較之跨國公司民企對本土人才更顯得知根知底。面對日顯激烈的人才爭奪戰，民企要适時轉變用人机制，大膽改革。一是沖破家族制管理的模式，努力向現代企業委托代理制邁進，實施企業所有權和經營權分离，可以讓家族控股，而產權對外部的人才、金融等實行開放；二是建立人才、知識共享的靈活用人方式，充分借助“外腦”為我所用。當民企一時還難以吸引到“終身級的人才”時，可以采取聘請“星期天工程師”、“項目工程師”等形式來加以彌補。
民企姓“誠”，應著力保護現有人才的積極性。作為民企，引進人才要靠企業自身的魅力，沒有什么傳統优勢和組織力量依靠。而民企現有人才的狀況，則顯然是其他人才所要知曉的“鏡子”。所以，民企如何為現有人才提供更多的成長和發展机會，如何任人為賢、人盡其才，關鍵是“誠”字當頭。而要做到這一點，作為民企老板要摒棄落后的企業觀念，真正建立起現代企業制度，不恤血本，愿出重金，才能最終建立永久性“人才高地”，解決好“用好人、留住人、吸引人”這一關系到企業命運的問題。(http://www.dajiyuan.com)
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