【大纪元2月9日讯】(大纪元记者毕儒宗剑桥市报导) 富达投资公司资深副总裁李君生三日出席华人职场座谈﹐分享在美担任管理人员的经验﹐供有意在职场上晋升的华人参考。李君生鼓励华人突破自己的舒适范围﹐培养良好的沟通能力﹐以了解别人的需求及期待﹐从而建立与上司及同事间的互信﹐点点滴滴的累积升迁的本钱。
李君生目前是世界最大的共同基金公司富达投资资讯部门的资深副总裁﹐之前在IBM任职三十年﹐担任多个部门的负责人﹐曾任IBM Almaden研发实验室的资讯长(CIO)。
在抗日战火中出生于上海的李君生﹐1958年高中毕业后﹐由于出身“资本家”家庭﹐没法上大学﹐只好在农场工作。多次申请赴港与母亲团聚未果。后来母亲以身患绝症为由﹐才使得李君生得以成行。由于受共产党教育的影响﹐起初他不喜欢香港﹐吵着要回上海﹐但母亲再次发挥“说服力”﹐建议他先住六个月再做决定。后来他决定留在香港﹐这个决定﹐改变了他的一生。
李君生建议在场听众﹐对自己的未来设立明确的目标﹐如果想成为管理人员﹐则必须要设立高目标﹐同时必须勇于冒险﹐突破自己的舒适范围(comfort zone)。他以自己的经验为例﹕
当年由于无法支付香港高额的大学学费﹐他异想天开地要求德国驻港领馆提供他赴德求学的所有费用﹐没想到对方竟然答应了﹐但要他再加强德文。有了成功的经验﹐他如法泡制﹐给五十多所美国大学写信﹐要求全额奖学金﹐结果收到两所学校的奖学金。最后﹐他选择到阿肯色农机大学(Arkansas A&M)就读。
当时他的亲友都认为他过于冒险﹐一个身无分文的年轻人漂洋过海去到举目无亲的美国求学。但他还是在母亲变卖首饰的支持下﹐决定来美一试。到了美国后﹐发现在阿肯色没有什么发展﹐又毅然放弃全额奖学金﹐到纽约闯荡。自中餐馆打工重新出发﹐后来获得纽约市立学院物理学士学位。
此外﹐一般人都对“麻烦/问题”唯恐避之不及﹐但他认为那确是一个很好的机会。如果能帮公司将问题解决了﹐很快地就能建立在公司中的声誉﹐成为一个“go-to guy”。他在 IBM 工作的三十年间换了多次部门﹐甚至被派赴德国管理一个问题部门。他经常主动地与其他部门接触﹐提供他对该部门发展的看法﹐赢得这些部门对他的另眼相看﹐主动提供工作给他。
对于大家最关心的话题-“如何在职场上晋升”。现在公司对员工都有“表现评估”﹐他表示“表现”的定义不是单纯地“你能多快地完成任务”﹐而是“能符合上司及客户的期待”。他强调“信任”(Trust)的重要﹐一个想在职场发展的管理人员﹐必须能得到上司及属下的信任﹐而且学会信任他们﹐这其中的诀窍就在于“意外管理”(surprise management)。
一般人都喜欢报喜不报忧﹐结果是在最后关头上司才发现计划出了问题﹐这样上司如何能向他的上司交代呢﹖这样上司怎能信任你呢﹖他还建议听众不要整天只想到自己如何成功﹐也必须想想如何让自己的老板成功﹖他鼓励听众成为问题的解决者﹐而不是抱怨者。
当天听众提问十分踊跃﹐多位听众关心歧视及“玻璃天花板”(glass ceiling)的问题。李君生表示﹐歧视是存在但不是那么的普遍﹐而且歧视不符合公司的利益﹐如果遇到歧视﹐一定要依公司的管道申诉。对于“玻璃天花板”的问题﹐他认为问题不在于是否存在﹐而是在我们内心是否相信“玻璃天花板”存在。如果我们认为存在﹐而自我设限﹐对职场生涯的影响更大。此外﹐他感叹听众们很幸运﹐目前美国社会非常开放﹐不像他刚来美国时必须面对这些问题。
他举了一个真实的例子。公司的一位华人抱怨﹐上司已经多次越过他﹐提拔了资历不如他的同事当经理﹐抱怨被歧视。他建议当这种事情发生的时候﹐先找找自己的问题。他表示﹐目前的职场是非常多元化的﹐同事间的背景差异也很大。如果一个华人﹐午餐时间﹐总是带个饭盒﹐自己吃或是与几个华人聚在一起吃﹐对其他同事或文化毫不关心﹐怎能期待这个华人能领导其他背景的人呢﹖
对于已经担任管理人员的听众﹐他建议﹐在接到新的计划时﹐首先考虑如何创造一个能让这个计划成功的环境﹖而不是开始思考技术上的问题。他表示﹐资讯系统牵涉公司各个部门﹐由于每个部门的目标及利益不同﹐如果没有这些部门的配合﹐许多计划是无法成功的。因此﹐管理人员必须开创一个环境﹐让每个参与的部门或人都是利益共同体中的一份子(stakeholder)﹐这样计划才能成功。
现任富达公司资讯部门副总裁杨晓东在座谈会结尾时表示﹐他非常感谢李君生在过去多年对他的照顾。许多管理及人事上的宝贵经验都是来自李君生的建议。杨晓东鼓励听众突破文化的樊篱﹐与其他文化背景的同事接触﹐会有意想不到的收获。
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