【大紀元2月9日訊】(大紀元記者畢儒宗劍橋市報導) 富達投資公司資深副總裁李君生三日出席華人職場座談﹐分享在美擔任管理人員的經驗﹐供有意在職場上晉升的華人參考。李君生鼓勵華人突破自己的舒適範圍﹐培養良好的溝通能力﹐以了解別人的需求及期待﹐從而建立與上司及同事間的互信﹐點點滴滴的累積升遷的本錢。
李君生目前是世界最大的共同基金公司富達投資資訊部門的資深副總裁﹐之前在IBM任職三十年﹐擔任多個部門的負責人﹐曾任IBM Almaden研發實驗室的資訊長(CIO)。
在抗日戰火中出生於上海的李君生﹐1958年高中畢業後﹐由於出身「資本家」家庭﹐沒法上大學﹐只好在農場工作。多次申請赴港與母親團聚未果。後來母親以身患絕症為由﹐才使得李君生得以成行。由於受共產黨教育的影響﹐起初他不喜歡香港﹐吵著要回上海﹐但母親再次發揮「說服力」﹐建議他先住六個月再做決定。後來他決定留在香港﹐這個決定﹐改變了他的一生。
李君生建議在場聽眾﹐對自己的未來設立明確的目標﹐如果想成為管理人員﹐則必須要設立高目標﹐同時必須勇於冒險﹐突破自己的舒適範圍(comfort zone)。他以自己的經驗為例﹕
當年由於無法支付香港高額的大學學費﹐他異想天開地要求德國駐港領館提供他赴德求學的所有費用﹐沒想到對方竟然答應了﹐但要他再加強德文。有了成功的經驗﹐他如法泡製﹐給五十多所美國大學寫信﹐要求全額獎學金﹐結果收到兩所學校的獎學金。最後﹐他選擇到阿肯色農機大學(Arkansas A&M)就讀。
當時他的親友都認為他過於冒險﹐一個身無分文的年輕人漂洋過海去到舉目無親的美國求學。但他還是在母親變賣首飾的支持下﹐決定來美一試。到了美國後﹐發現在阿肯色沒有什麼發展﹐又毅然放棄全額獎學金﹐到紐約闖蕩。自中餐館打工重新出發﹐後來獲得紐約市立學院物理學士學位。
此外﹐一般人都對「麻煩/問題」唯恐避之不及﹐但他認為那確是一個很好的機會。如果能幫公司將問題解決了﹐很快地就能建立在公司中的聲譽﹐成為一個「go-to guy」。他在 IBM 工作的三十年間換了多次部門﹐甚至被派赴德國管理一個問題部門。他經常主動地與其他部門接觸﹐提供他對該部門發展的看法﹐贏得這些部門對他的另眼相看﹐主動提供工作給他。
對於大家最關心的話題-「如何在職場上晉升」。現在公司對員工都有「表現評估」﹐他表示「表現」的定義不是單純地「你能多快地完成任務」﹐而是「能符合上司及客戶的期待」。他強調「信任」(Trust)的重要﹐一個想在職場發展的管理人員﹐必須能得到上司及屬下的信任﹐而且學會信任他們﹐這其中的訣竅就在於「意外管理」(surprise management)。
一般人都喜歡報喜不報憂﹐結果是在最後關頭上司才發現計劃出了問題﹐這樣上司如何能向他的上司交代呢﹖這樣上司怎能信任你呢﹖他還建議聽眾不要整天只想到自己如何成功﹐也必須想想如何讓自己的老闆成功﹖他鼓勵聽眾成為問題的解決者﹐而不是抱怨者。
當天聽眾提問十分踴躍﹐多位聽眾關心歧視及「玻璃天花板」(glass ceiling)的問題。李君生表示﹐歧視是存在但不是那麼的普遍﹐而且歧視不符合公司的利益﹐如果遇到歧視﹐一定要依公司的管道申訴。對於「玻璃天花板」的問題﹐他認為問題不在於是否存在﹐而是在我們內心是否相信「玻璃天花板」存在。如果我們認為存在﹐而自我設限﹐對職場生涯的影響更大。此外﹐他感嘆聽眾們很幸運﹐目前美國社會非常開放﹐不像他剛來美國時必須面對這些問題。
他舉了一個真實的例子。公司的一位華人抱怨﹐上司已經多次越過他﹐提拔了資歷不如他的同事當經理﹐抱怨被歧視。他建議當這種事情發生的時候﹐先找找自己的問題。他表示﹐目前的職場是非常多元化的﹐同事間的背景差異也很大。如果一個華人﹐午餐時間﹐總是帶個飯盒﹐自己吃或是與幾個華人聚在一起吃﹐對其他同事或文化毫不關心﹐怎能期待這個華人能領導其他背景的人呢﹖
對於已經擔任管理人員的聽眾﹐他建議﹐在接到新的計劃時﹐首先考慮如何創造一個能讓這個計劃成功的環境﹖而不是開始思考技術上的問題。他表示﹐資訊系統牽涉公司各個部門﹐由於每個部門的目標及利益不同﹐如果沒有這些部門的配合﹐許多計劃是無法成功的。因此﹐管理人員必須開創一個環境﹐讓每個參與的部門或人都是利益共同體中的一份子(stakeholder)﹐這樣計劃才能成功。
現任富達公司資訊部門副總裁楊曉東在座談會結尾時表示﹐他非常感謝李君生在過去多年對他的照顧。許多管理及人事上的寶貴經驗都是來自李君生的建議。楊曉東鼓勵聽眾突破文化的樊籬﹐與其他文化背景的同事接觸﹐會有意想不到的收穫。
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