【大紀元2012年08月24日訊】（大紀元記者任凱文編譯報導）人們不會忘記一個對員工吼叫的老闆，因為他這種行為使人力不從心和緊張不安，並且有時當情緒爆發時，會使人傷心流淚。
《華爾街日報》報導，根據一份針對手機公司員工和工程專業學生的研究表明，言語攻擊往往損害受害人的工作記憶，降低了他們理解指令的能力及完成像操作電腦這樣的基本任務能力。這項研究今年早些時候發表在《應用心理學》期刊上。
賓州山頂市的康奈爾鋼鐵廠首席執行官康乃爾（Andrew Cornell）說：「吼叫讓人難忘，所以我總是後悔。」相反，他和有問題的員工進行短時間，頻繁的會見，而不是「等到最後，對他們發一頓火。」
弗吉尼亞州亞歷山德里亞的一個專業協會行政長官緬因（Lucinda Maine）最近在處理家庭問題時說：「我確實對我的副總裁吼叫了。最好別對接待員大喊大叫。當然吼叫在哪兒都不合適。」
她連忙道歉，然後她舉行了一個執行小組會議，和大家分享一下她學到了：當你在家中感到壓力時，在工作時控制住自己感情，這叫「情緒智商」。
但是，一份研究表明，經理們大約1/4的時間花在解決矛盾衝突上。在華盛頓州雷尼爾市的社會系統研究AK瑞斯研究所（AK Rice Institute）的總裁蘭普爾（Jack Lampl）說：「沒吼叫的消極部分是人們把這些問題隱藏起來。
這會造成不滿情緒滲透到其它方面。一個人們喜歡的發洩方式是生氣的電子郵件。這可以作為一個洩壓閥，但往往會激化衝突。這種說閒話和詆毀他人在工作場所非常有害。」
去年，《班戈地鐵》（Bangor Metro）雜誌的編輯布魯克斯（Melanie Brooks）很惱火，是因為一個作者沒有按時完成自己的任務，這迫使她來完成那個工作，使她錯過了她本來打算出席的，與工作相關的一個活動。
她給那個作者發送了一個生氣的電子郵件：「我得到的信息不全，這幾乎殺了我。這是你的工作，不是我的。」她並且補充說，她不希望這樣的事情再次發生。
布魯克斯認為電子郵件簡潔明瞭，並且比打電話斥責那個作者還要好。因為那個電子郵件，第二天那個作者給布魯克斯的老闆打電話並大聲責罵了她老闆近半小時。因此，她的老闆責備了她。
位於加州索諾瑪的一個領導培訓公司Creative Energy Options的總裁拉斐爾（Sylvia LaFair）說，其他人使用「無聲的吼叫」來發洩。「他們面無表情，聳聳肩，攥緊拳頭。」還有人通過諷刺或只是沉默來表達憤怒。
位於聖地亞哥的非營利性全國衝突解決中心（National Conflict Resolution Center）總裁丁金（Steven P. Dinkin）說，所有這些游擊衝突正導致工作場所衝突比10~15年前拖的更長。這個衝突解決中心每年幫助人們解決數千次爭端。研究表明，抑制憤怒也能防止潛在問題暴露出來並得到解決。
2007年，由坦普大學和猶他州立大學研究人員在管理審查學會（Academy of Management Review）所做的研究表明，在工作場所，有一些表達憤怒並可以擺脫的辦法。
這甚至是有益的，幫助人們相互理解，加強他們之間的關係，以及改進態度和工作表現。該研究建議，不要時常發火，並且當你發火時，要指出問題如何傷害其他員工或公司，而不是你自己。
拉斐爾建議把問題和不滿的真實情況說出來，但要有分寸，並平靜的方式。使用短的，7至12個字的句子，以「我」開頭來描述你的感情和闡述問題。例如，「我聽到你在說什麼，但我不能認同它。」
當他心煩意亂時，不要大喊大叫。康乃爾認為「更好的辦法是，以退為進，並考慮我要做的就是讓對方擺脫那種經歷。」
布魯克斯很後悔她的那份生氣的電子郵件，所以她建議在回應同事或客戶之前要等24小時，然後採取了一個較柔和的方式去說：「你看，你讓我的生活真的很辛苦。我們怎麼樣能避免這種情況再發生呢？」
當醫生快遞公司（Doctors Express）的首席執行長舒費爾特（John Shufeldt）醫生需要讓人們集中在一個問題上時，他降低了他的聲音並說的很慢。「這迫使人們降低他們的聲音，來聽你說話。他們認真聽並記住你說的每一句話。」
醫生快遞公司是一個緊急護理的特許經營公司。舒費爾特在鳳凰城也給保健業主有關醫生行為做諮詢。
丁金說，「在處理有人在辦公室吼叫問題上，最好的辦法是一開始不要做任何反應。否則，這使對方失去平衡，因為他們正期待你回到原處。傾聽吼叫的人想說什麼，然後平靜地總結他說的。這樣，他們覺得你在聽他們說。」這也會讓吼叫者冷靜地讓你說出你的觀點或開始談論解決問題方案。
在最壞的情況下，你的同事或調解員也能提供幫助。丁金說，一個小型企業的僱員最近從全國衝突解決中心尋求幫助，因為他的老闆對他吼叫太多以致他不能專注他的工作。
由於這名員工的產量下降，該老闆就更生氣，所以對他吼叫的更厲害。這位老闆感覺該員工在他的工作上不投入。該員工不能專注於他的工作，因為他覺得那個老闆對他非常不尊重。
這位老闆同意進行談判，所以調解員安排他們兩見面，聆聽對方感情和觀點，然後製定出一個解決問題方案。他們開始時常交談，在早期階段跟踪項目。該僱員不再一團糟了，老闆也不發脾氣了。
(責任編輯:張東光)
