人力績效科技是運用系統化及客觀性的方法與流程，確認並分析造成組織績效差距的原因，進而擬定策略以改善績效。
人力績效科技的觀點，指出教育訓練不是解決績效的萬靈丹，明確組織發展才是提升績效的課題。最令人興奮的是，參與一個棒極了的團隊，能與鷹翱翔而非與失敗對抗。
員工是公司最重要的資源，因此善待人力資源，無論是培育既有員工，或進用有能力的新人，同樣具有意義。
舉例而言，Xilinx公司（賽靈思公司，在台代理全科科技公司，產品涵蓋電信網路、有線寬頻等）為了強調這一點，創辦人間執行長Bernie Vonderschmitt特在其設計的組織架構圖上，把自己放在最下方，而其他員工則放在組織的頂端，藉以讓每一個人都記得他們才是公司成功的關鍵。
這樣的態度終使Xilinx公司2006年一舉被推上總市值達80億美元的績優公司，Xilinx公司和員工，更是連續四年被《財富》雜誌評鑑為「前十名最佳工作場所」！
提升人力績效的方式：
一、 釐清組織與個人目標
工作上的聚焦與專注是使事情能快速完成與成功的關鍵，使員工對會導致分心的事務說「不」有其必要，因此要清楚的釐定組織目標；當員工知道應對什麼事說「是」時，才知道該對什麼會讓其分心的事說「不」，這也是肯定的。
兩個敲石頭工人的故事膾炙人口。連結到工作的情境是，其中一人受到高度激勵，因為他在蓋一座教堂；另外一人則覺得很無聊，因為他心目中沒有教堂，對他而言，他只是在敲另外一塊石頭。
正確的定義組織目標，並且連結到各個人的目標上，才能產生高度被激勵的員工。
二、聚焦專注於專長與資源
聚焦精力在特有專長上，無論員工做什麼，他都會做得最好，因為成功就是「以專業導致卓越」。
身為經理人，需要聚焦的更非僅是時間和精力，尚還包括資源。舉例來說，有績效的將軍們都知道他們的軍隊今天將在何處，明天又是在哪裡？唯有聚焦資源的調度才能打勝仗。
三、實質與非實質的激勵
員工若在超出職責範圍之外做出貢獻，那麼便該獲得額外的獎勵，往往這些並非金錢多寡的問題，而是伴隨獎勵而來的認可。
領導人經常扮演會鼓勵人的角色，即便給予特定員工或整個團隊不涉獎金的表揚與讚賞，也是有用的。在團隊會議中提出，或以寄送電子郵件的方式，讚揚表現優異的團對成員，都會讓這些成員感受特別並受激勵。
四、儲備企業關鍵職位所需的對的人
關鍵職位是組織的靈魂位置，關鍵職位影響著組織的成敗與發展，所以必須找到「對的人」（Right person＝＞Select top 20％ of the employees）來做，企業的前景才會有希望，因此企業必須隨時都要有儲存人才的準備。觀察「對的人」，其特質通常具備以下幾者：
一、 對的人會認同公司的『核心價值』並去執行。
二、 對的人不需要嚴格管理，主動性很高。
三、 對的人會把『工作』當成是一份『責任』。
四、 對的人能履行承諾。
五、 對的人對於公司和工作都懷抱熱情。
六、 對的人『成功不會邀功，失敗不會卸責』。@*
