site logo: www.epochtimes.com

雇主生意蕭條   解僱金應減少嗎?

人氣: 12
【字號】    
   標籤: tags: , , ,

【大紀元2017年10月07日訊】年關難過,對打工一族如此,對小生意主們也是如此。從最近的法律案例博客上,十有八九的案子都在講因解僱金引起的糾紛。經濟低迷一冒頭,僱傭法的官司就如雨後春筍般出現。這些糾紛從何而起呢?其中一個主要的爭論點,就是「解僱金給多少算合理」。

安省的【僱傭標準法】(Employment Standard Act)給出了公式化的回答,根據員工的服務年份,解僱金的數量相應調整。不少雇主認為只要滿足了這部法案中的公式就可以高枕無憂了。這就是誤區所在!因為和成文法平行的案例法(Common Law)體系,給出了另一套詮釋法則,為解僱金的判定增加了巨大的靈活性和解釋空間。

確定案例法中解僱金原則的鼻祖,是1960年的一場官司「Bardal v. The Globe & Mail Ltd.」,其中的4項主要原則被延用至今(業內稱為Bardal 法則):

• 僱傭關係的特質

• 員工服務於雇主的年限

• 被解僱員工的年齡

• 根據員工的經驗、學歷和資歷,要找到同等類型的工作的難度

其後的各種案例,則是不斷對Bardal法則進行細化和解釋。通常說來,雇員的資歷越深越專、服務於公司的時間越長,能找到同類工作的困難就越大。在這樣的情況下,解僱金的數量會酌情增加。如果您套用【僱傭關係法案】中的公式,最多的解僱金也就是8週的工資(為公司服務8年及以上)。但是在2014年的Hussain v. Suzuki Canada Ltd. 案例中,法庭就判給了原告26個月的工資作為解僱金,這裡的原告年齡65歲,為雇主工作了35年,再就業的機會渺茫。

聽起來Bardal原則真是維護員工利益的法寶。但是如果雇主由於經濟低迷失去了支付工資的財力,而不得不做出解僱的決定,法庭是不是也要考慮一下雇主的苦衷?是不是在決定解僱金的數目時做出相應的調整?

在2014年的Gristey v. Emke Schaab Climatecare Inc. 案例中,法官就真的給雇主打折優惠了!法官這樣判定的:

首先再次重申,決定解僱金數量沒有一板一眼的公式。其次,若把經濟形勢先放在一邊,我認為合理的解僱金應該是12個月的工資。但是,雇主的經營狀況和僱傭關係自然是受到了經濟大勢的影響,要不然雇主也不會輕易解僱員工。作為生意人需要根據市場的反饋調整經營策略,這是無可厚非的。在這個解僱案中,雇主沒有任何惡意和不良行為,我倒覺得雇主是一位誠實有愛的老闆,他的生意也享有良好的口碑。

因此,考慮到經濟因素,法官決定把解僱金減少1/3,從12月減少到8個月工資。法官說,即使原告沒有被解僱,接下來的工作時間也必然減少,隨之薪水降低是不可避免的。

對經濟形勢的考量可以溯源到1982年的Bohemier v. Storwal International Inc. 案例法,當時加拿大正處於嚴重的經濟蕭條,銀行利息高達21%,通貨膨脹率超過12%。在這樣的非常時期,法官在判決中說:

在我看來,有必要在經濟低迷的形勢下,對雇主繼續經營的能力給予保護。當雇主認為需要的時候,他們必須能夠以「合理的費用」,對雇員結構做出調整。否則,雇主就只能面臨破産倒閉了。

同時,法官也認為,解僱金的「合理性」,不僅僅適用於雇員,也應該適用於雇主。因為僱傭合同本來就牽涉到雙方。

迄今多數案例都在考量解僱金對對雇員的合理性,我認為,還有一個因素應該被考慮進來。既然這是合同糾紛,解僱金的數量也應該對合同的另一方——雇主,有著合理性。如果解僱金的數量超過了雇主的承受范圍,無論經濟形勢多麼糟糕,雇主都無法裁員。

故事沒有結束,今年年底的一個案例又把Bohemier案例法原則抛棄了。這個案例來自安省上訴法庭的Michela v. St. Thomas of Villanova Catholic School, 2015 ONCA 801 (CanLII)。一個天主教私立學校由於招生不足,解僱了幾名教師,這些教師的任職年限都在8年以上。初審法官把經濟形勢考量其中,把原告提議的12個月的解僱金減少到了6個月。他在判決中說:我認為12個月的解僱金太多了。如果學校繼續僱傭這三名教師的話,就肯定要陷入財政赤字……法律考量到了雇主的兩難處境……在此我將解僱金減半。

顯而易見,這樣小型的私立學校無法提供大型教育機構那樣穩定的教學職位。這一點幾位教師應當心中有數。每年他們都要等到6月份才知道學校來年的教學安排。既然他們選擇在這裡工作,就應該很清楚學校的情況。

原告不服判決,繼而上訴。形式逆轉,上訴法官卻推翻了初審法官給的雇主「折扣」,認為雇主的經營狀況及外界經濟形勢雖然是解僱的原因,卻不能成為減少解僱金的正當理由。他認為Bardal原則的衡量主體是「雇員」,而非雇主。他將Bardal原則的第一條「僱傭關係的特質」解釋為雇員的專業能力,崗位責任等。並以初審法官犯了「法律上的錯誤」(Err in law)為由,推翻了原判。

讀到這裡,您大概也已經糊塗了。針對本文題目中的問題:經濟蕭條到底對解僱金有沒有影響?答案就是:那真是仁者見仁,智者見智啊。

回顧不同省份的案例法,BC省法庭偏向的答案是:經濟蕭條或雇主經營不善,對解僱金的多少沒有影響!安省的法庭原來更偏向「經濟蕭條,解僱金可以打折扣」,不過如今這個私校解僱上訴案例又似乎推翻了本省的案例法精神,讓雇主更加茫然。

有律師認為,這起上訴案件的決定是對中小業主的重大打擊:既然解僱一個人如此糾結,經濟代價如此大,那乾脆不要再雇長期工,都用臨時工、合同工算了。而真正不幸的是合同工,他們沒有「長期雇員的身份」,從而完全失去了【僱傭標準法】和案例法原則的保護,其實說到尾,還是很難保障僱員的利益。

責任編輯:芮蕾

評論