【大纪元2025年08月22日讯】（英文大纪元记者Autumn Spredemann撰文／张紫珺编译）人工智能（AI）在工作场所中所扮演的角色正在迅速演变。分析人士警告，如果管理者不经过自己的斟酌考虑，仅仅依靠人工智能做出行政决策，可能会给管理工作带来反向效果。
现在，管理者在招聘、雇用和绩效评估等任务中，使用人工智能的情况越来越多，这可能会对员工的晋升或解雇带来显著影响。
在重大人事管理决策中 AI应用的道德“雷区”
对于AI的算法是否会让管理者陷入道德困境（包括令员工在工作场所被边缘化和受到歧视等现象），研究人员、法律专家、立法者以及“人权观察”（Human Rights Watch）等组织都表示担忧。
这方面的警钟并非首次响起。但随着越来越多管理者使用AI来协助做出重要的人事决策，将员工的表现简化为数字与图表的风险也随之增加。
今年6月份，国际知名的智能简历制作平台Resume Builder发布调查数据，受访的1,342名美国经理当中，在78%的人在作出加薪决定时使用了AI工具，77%的人用于晋升决定，66%的人用于裁员决定，64%的人用于解雇决定。
该调查数据还表明，超过五分之一的受访者经常在没有任何人工介入的情况下，让AI作出最终决策。
实际上，将AI用作人力资源工具早已有相关的警示案例。在2023年一宗没有先例的职场歧视案件中，美国平等就业机会委员会（U.S. Equal Employment Opportunity Commission，简称EEOC）对数字劳动力平台“麦奇教育科技”（iTutorGroup）提起了联邦诉讼。最终麦奇教育科技支付了36.5万美元的和解费用。
这家总部位于上海的英语教学服务公司使用AI算法，根据年龄自动拒绝了200多名求职者。如果女性求职者年龄超过55岁，则会被自动取消应聘资格。男性求职者如果超过60岁，也会被平台拒绝。根据诉讼结果，麦奇教育科技必须向在该平台上被AI算法筛选掉的求职者支付赔偿金。
美国平等就业机会委员会纽约分部代理主任蒂莫西‧里埃拉（Timothy Riera）在一份声明中表示：“在这个就业困难时期，平台上的数百名申请者失去了机会。”
避免剥夺人性 理解用AI处理行政任务的利与弊
目前，立法者正在提出民事法规和政府立法，希望在企业机构使用AI评估和监控员工绩效时保护员工免受影响。
今年3月，加州民权委员会（California Civil Rights Council，简称CRC）最终敲定了有关工作场所人工智能决策系统的规定，将于10月1日生效。规定当中指出，公司在使用AI系统提高效率时，应保护员工免受影响，受保护的领域包括招聘协助、解雇和晋升等。
在联邦层面，联邦参议员查克‧格拉斯利（Chuck Grassley，爱荷华州共和党）在今年5月提出了《人工智能吹哨人保护法案》（AI Whistle Blower Protection Act）。若该法案获得通过，将为直接从事AI系统相关工作并选择披露系统问题的员工，提供就业补偿和免受报复的保护。
“如今，太多从事AI行业的人看到了问题，但却发现自己不能发声。保护AI领域的吹哨人是确保国会能够跟上AI行业快速发展步伐的最佳方式之一。”格拉斯利说道。
此外，伊利诺伊州、加利福尼亚州和纽约州已经提出、引入或通过立法，以保护劳动者在招聘、雇用、晋升、续约、纪律和培训等领域免受AI算法歧视。
同时，包括企业主、AI专家以及使用这些数字工具作出员工决策的管理人员都表示，人工监督非常有必要。
AI专家兼顾问彼得‧斯温（Peter Swain）告诉《大纪元时报》：“我在招聘中使用过AI技术。诸如ChatGPT驱动的筛选系统和简历解析器等等这些AI工具，已经改变了行业格局。”
斯温是以自己名字命名的AI战略顾问公司Peter Swain的首席执行官，该公司致力于帮助企业家在AI系统和员工之间取得平衡。他阐述了使用AI系统处理行政任务的利与弊。
“优点是什么呢？AI的优势是速度和可扩展性——AI可以在人类阅读10份简历的时间内处理1,000份简历。如果训练得当，它还能减少偏见。”斯温说道。
“缺点又是什么呢？如果输入的是垃圾，输出的也是垃圾。如果AI接受有偏见的数据训练，它就会延续这些偏见。此外，它缺乏人情味——无法通过算法来完整评估员工的文化契合度和软技能。”
斯温表示，数据驱动的任务是AI工具最擅长的领域，但是，如果用于加薪、晋升和裁员等任务，对于AI来说则是“棘手的领域”。
“我尝试过AI驱动的绩效分析工具，用来追踪关键绩效指标（key performance indicators，简称KPI）、生产力（productivity）等指标，但我绝不会让它作最终的决定。”他说道，“AI只是一个工具，而不是决策者。AI的风险在于它不具备人性，它把人都简化为各种数据点。”
斯温还指出，AI在管理决策中的应用存在道德“雷区”。
“如果没有人类进行细致的监控，AI可能会放大偏见——想想在训练数据中已经存在的性别、种族或年龄歧视因素吧。”他说道，“透明度是关键。员工需要了解决策的过程，并且能够质疑这些决策。因此，问责制至关重要——如果AI搞砸了，谁来负责？你不能把问题只赖在机器上。”
协助处理海量数据的工具 而非取代人类思维与判断
总部位于俄亥俄州的“Sanative康复与保健公司”（Sanative Recovery and Wellness）首席执行官斯蒂芬‧恩格尔（Stephen Engel）告诉《大纪元时报》，最近他使用AI聊天机器人ChatGPT，帮助自己决定是否解雇员工。
他说，尽管不是由AI来作出最终决定，但是AI快速处理大量数据的能力可以帮助管理者更加清晰地思考，“摆脱情绪的影响”，更为客观地分析情况。
“对我来说，这就是人工智能在这种情况下的真正价值。……它让我能够把具体情况思考透彻，更为理性地权衡各种选择，并最终决定最佳行动方案。”恩格尔说道。
“之后，我还用ChatGPT来帮助我分析，在下次招聘时应该优先考虑哪些品质和优势。同样的道理，这并不是为了取代人类的判断，而是把AI作为一种帮助我聚焦思考方向的工具。”
一些企业主使用AI工具来识别需要帮助的员工。
培训平台“聪明骆驼”（WizeCamel）的首席执行官朗尼‧约翰斯顿（Lonnie Johnston）告诉《大纪元时报》：“我们的AI语音模拟系统可以让新员工从第一天起，就参与逼真的模拟电话会议。这些人机互动会自动评分，并为员工配对相应的辅导机会。这样可以快速了解哪些员工正在进步，哪些员工可能需要更多支持。”
“通过使用我们的平台，可以尽早发现需要帮助的员工，制定可以接受的培训时间表，并跟踪他们是否按照进度取得进步。”
他举了一个最近的例子，说明AI评估如何通过提供数据来协助主管做出决策。
“我们与一支新入职的代理团队合作，他们都在同一周开始进行模拟通话。”他说道，“每个人都得到一个初始分数以及指导性的反馈，然后在几天内重复进行模拟并得到反馈，如此循环操作。有些人进步很快，有些人则停滞不前。这些数据让管理者清晰、公正地了解哪一个代理更有可能获得成功。”
约翰斯顿强调，尽管AI是决策过程中使用的关键工具，但是不应该由它来作出最终决定。
他解释说：“在没有人类参与的情况下使用AI作出最终决策时，就会出现道德问题。”他强调，AI应该帮助管理者掌握更多信息从而做出明智的选择，而不是取代人类的思维。
在绩效评估方面，绩效提升平台“更佳绩效”（Betterworks）于2024年发布了一份题为“人工智能在绩效管理中的关键作用”（The Pivotal Role of AI in Performance Management，01/11/2025）的绩效赋能状况报告。该报告发现，参与调查的三分之二的企业经理表示，在管理员工绩效方面，他们需要更多的支持。
在同一项分析当中，35%的经理表示他们已经在使用AI工具来提高工作效率和成效。
“更佳绩效”平台表示，AI应该与使用者协同运作，为经理们提供支持，如“提供智能化的建议，全面汇整回馈意见，并为员工赋能制定有意义的个人目标，使其与整体组织目标保持一致”。
根据OpenAI在其网站上给出的负责任地使用AI的注意事项，它鼓励参与ChatGPT的用户批判性地审查平台提供的任何信息，并通过可靠来源进行验证。
医疗保健SEO（搜索引擎优化）数据分析公司Direction.com的创始人克里斯‧柯克西（Chris Kirksey）告诉《大纪元时报》：“当涉及到晋升、加薪或裁员等事项时，我们还没有准备好信任AI。”
柯克西表示，他在公司使用AI来协助完成特定的管理任务，其中包括招聘。但他表示，这些工具在很多方面“并不理想”。
他说：“机器人无法读懂字里行间的意思，无法理解员工的处境。”他指出，AI无法确定，绩效方面出现的问题是否与特定的事件或个人问题有关，这些因素可能会影响一个本来很优秀的员工的表现。
“AI可以作为一种数据来源，但是它无法感知其中的这些细微差别。我们始终认为，（绩效评估）这类重要的决策不应脱离人类的判断。科技在公司为我们提供帮助，然而仍需要人类来作出最终决策，因为只有人才能够洞察全局。”
他说，和许多人一样，他对数据偏见的担忧日益加剧。
拓展未知领域
正如所有快速进步的技术一样，一旦AI这趟技术火车驶出车站，就无法回头。
位于加州圣地亚哥的私立高校“美国国立大学”（National University，缩写为NU）进行了一项研究，列出了2025年的131个人工智能趋势。研究显示，超过半数的公司计划将AI融入其公司业务当中。同时，超过半数的公司预计AI将有助于改善决策流程。该研究还显示，60%的企业主表示，他们相信使用AI将会提高他们的生产力。
总部位于纽约的全球性管理咨询公司麦肯锡公司（McKinsey & Company）在今年1月份的一份报告中预测，AI将会在生产力增长方面，为企业带来4.4万亿美元的长期投资回报。这家全球咨询公司还表示，92%的公司计划增加AI方面的投资。
斯温表示，尽管对AI持谨慎态度，他自己的公司正在扩大对AI方面的投资。
“我们的计划是整合更为成熟的AI招聘工具——比如AI驱动的行为评估——并完善绩效跟踪系统。”他说道，“但我们把重点放在增强管理能力，而不是取代管理者。AI应该为管理者赋能，而不是取代他们的判断力。”
而约翰斯顿也在采取类似的策略，扩大AI在管理决策中的作用。
“我们正在深化追踪员工入职期间及之后的技能发展情况。”他说道。
“当一个人即使得到支持，仍然难以胜任的时候，有实实在在的数据为证，管理者更容易作出充满信心且富有同情心的决定。”
原文：How Managers Are Using AI to Hire and Fire People刊登于英文《大纪元时报》。
责任编辑：李琳#
留言