管理拾穗
神奇问题传达了尊重。藉由提出这个问题,你承认自己不太了解对方的情况、需求或达成协议的障碍,只有对方自己最清楚。这避免对方的鳄鱼做出威胁回应,让这个协商有机会为双...
每位领导者都必须知道,在逆境中,领导者的出现必须有鼓舞人心、提升士气的效果。领导者的出现就像是个符号,符号意味着某种意义。这样的意义,在逆境中要特别说明:它可以让成员放下个人私 欲,提醒自己纵然在生死之际,仍应展现心灵层次的高尚 。
对经理人而言,“决策”,是最有价值的工作。而在逆境中,作决策要“快”!但在逆境中作决策的困难,更在于不但时间极度稀缺,还得在众多问题如排山倒海而来时,去思考究竟哪些是最关键、最重要、最有策略价值的决策点。因此在逆境中,作决策更要“有力”!
“大部分人都相信,像金钱之类的奖励是最好的激励办法,也就是红萝卜和棍子理论。那是错的。”我完全同意,过度简化的方法是错的:现金不一定是王牌。不过,这并不表示诱因没有作用。诱因设计的最高境界就是让诱因发出的讯号有用,而同时也能让自我讯号和社会讯号往想要的方向强化。
你身为雇主,要如何创造一个让员工显现工作意愿的环境?有些公司采用一种耐人寻味的策略:“辞职奖金”。Zappos首开先例,给主动辞职的员工2,000美元的辞职奖金,亚马逊随后效法,奖金是5,000美元。锐玩游戏(Riot Games)甚至大手笔加码,辞职奖金高达2.5万美元,而且没有任何附带条件。
阿米巴经营就是将公司分成个别的小型单位,将每个各自核算的部门称作“阿米巴”(Ameba),也就是变形虫的意思。而每一个阿米巴都遵循着“获利最大化、费用最小化”的企业经营管理原则。每个部门的组长与自己团队中的成员,共同讨论自己这个阿米巴的目标,并以完成此目标为最终目的。
这套整理工作的基本方法,不只可以用来整理一年的工作,也可以整理三年的工作,用来详细检视某个专案也很好用。一旦开始用这种方式整理工作,渐渐体认到每天的工作有多重要,工作起来便更有干劲,也更加专心。透过整理工作的过程,发现自己因为知道每件事(无论大小)的重要性,所以工作时的心动程度和动力都大幅提升。
你曾经看着一张名片,却怎么也想不起来对方是谁、连长相都毫无印象吗?这种事在整理时很常发生。每次我都会鼓励学员趁这个机会把名片丢了,但很多人都觉得丢掉会有罪恶感。在日本,我有些学员之所以丢不下手,是因为他们相信名片含有一个人的一小片灵魂。但如果名片真的那么珍贵,与其塞进抽屉从此遗忘,带着敬意整理,谢谢它们对你的帮助,再以不泄漏个人资料的方式将名片处理掉,不是更...
有人请你指导、提供意见或帮其他忙时,不要毫不考虑就一口答应,而是要建立对你来说最重要的关系。放心拒绝浮泛的请求,毕竟利用人脉帮助你真正在乎的人才有意义。让我们用高品质的人际关系取代交际应酬,用你觉得心动的一小群朋友取代肤浅空洞的广大人脉。
要建立让自己心动的人脉,关键在于知道自己喜欢何种关系。例如,有些人喜欢被朋友围绕,一群人热闹地聚在一起;有些只喜欢跟少数人建立深厚的关系。我就属于后者。我很不擅长跟人保持联系,跟少数人建立关系比较自在。
整理书是自我探索的一种强大方法。你因为心动而选择留下来的书,反映了你的个人价值。
何谓领导能力?何谓优秀的领导者?这个问题有太多的迷思与误解,本文将探讨6个常见的领导力迷思,解析其中的误解。迷思一:领导者都是天生的。迷思二:领导者都是管理者。迷思三:领导者都无所不知。迷思四:领导者都自信满满。迷思五:领导者都有领袖气质。迷思六:领导者都很冷静。
你处理混乱局面时,这个过程不会随着找出问题而结束,甚至未必需要从找出问题开始。我反而喜欢把变通思维想成一种需要不断在人生的“预设选项”与“问题”之间换来换去的心性。
置身在打动人心的组织文化,在工作中充满活力、富有创造力及勇气,期待每一天都能在工作上获得成长。这种能将所有人拉聚在一起,成为一个群体的成员,而不只是在一起工作的一群人。我们可以将这种把所有人拉聚在一起的集体观念,称为“群体精神”。
在这本书中写到的人,都以自己的方式,在发展自己的全球思维过中挣扎过。矛盾的是,比起以往,有更多人跨全球工作,但他们却感到孤立无援,好像只有他们在与这些问题搏斗。令人沮丧的是,他们的努力被其他人忽视、他们的错误被掩盖或忽略了。隐藏真相会使他人无法从过去的错误中吸取教训。这就是我写这本书的原因。
领导者的责任就是发掘团队成员的长才,无论他们的才华多么深藏不露。我和麦迪逊公园11号的新团队坐下来谈时,经常想到这件事。我非常想剔除表现不佳的员工,毕竟我们总得裁掉一些人。但是首先,我必须确定对方不只是表现不合格,也没有未曾显露的才华。
即将届龄退休的我,对后辈只有一句话“充分发挥你的创造力”,合理质疑前辈教你的工作方法,不断找出更有效率的工作模式,这才是你们在未来的职涯中,走出自己一片天空的秘诀。
与大家分享我的亲身经历,这一职场战役,让我深深体会身为一个领导者要随时保持处变不惊的气度,在遇到困境时才会静定生智慧,给出了一个解决策略。
一般人认为对外沟通很困难,可是在公职待久了,我觉得对内沟通现在也不简单!基于彼此各自立场“举证”上的困难,双方可以彼此各退后一步,如此才容易达成共识,这样的沟通比较有效率。
有一天早上,单位股长紧急告诉我,网路上有一则新闻,报导我们辖区内某家连锁大卖场的一位行销部员工,他发现有很多消费者没有使用促销点数,于是就利用权限,把消费者们的促销点数汇集到自己的私人账号内,以此兑换了很多高级礼品。
几乎所有的企业领导者都知道,团队合作对于企业是极其重要的。协同工作是合作的动力,能提高绩效与成果。领导者了解光有帮助成员的心意还不够,必须表现出他们的热情和平易近人,让员工能放心地向他们寻求帮助。简单一句“我能怎么帮你?”对公司文化及企业绩效带来5大具体的工作成效,如员工感觉受到支持、开拓更多机会等。
“别人骂你一句,你也骂他一句”,这是争吵。“别人对你言语苛薄,你也对他话语刺人”,这是为了争一口气。不论哪一种方式,以上两种做法都无法真正传达自己内心想表达的事物,没有做到有效沟通,而且还被“说话的恶势力”影响了情绪。《不必口吐荆棘,也能自信锋利》一书作者表示自己经历高压工作环境,同事之间总是言语苛刻,但是当他意识到必须“好好说话”,反而让职场问题由危机化为...
我创造了属于自己的刹车台词,当烦恼超越当下,过度奔向未来的时候,当数不清的烦恼一口气扑向自己的时候,我就会从嘴里把这句话反复念出来好几次......
在组织中无法做自己真正想做的事⋯⋯如果有这种感觉,也许是领导能力有所不足。发挥领导能力力不需要权限和领袖魅力,只要让别人感觉“想跟随”就行了。要做到这一点,其实就需要有适合自己的风格和技能。
但是找不到食物,老鼠们也反击了!开始啃咬木制桌椅与木门,甚至在办公桌上尿尿、便便,大家已经受不了了。
一个陪着忧郁症员工度过难关的经历让我感触良深,经过这事件,我深深体悟到:人与人之间,那怕是一个鼓励、一份关怀,往往能启发善的循环,无论是对施予者或是被关怀者而言,都是人生中难得的成长经验。
身为管理者不能自以为是的只懂下命令,要设身处地的站在部属的角度与位置,去了解他们真正遭遇的困难,才能确实的解决问题。
有一次,我找人来施工,领头的包商对工程品质要求细腻。但我们碰到一个问题:夏季的几个月,工程进度十分缓慢,而原本夏天正是快马加鞭赶工的时候(因为冬天一到,施工速度一定会慢下来)。
你必须先找对人,找对人的重要性胜过找到对的商业构想,因为任何点子都可能失败。如果问21世纪的最初二十年教了我们什么,我学到的教训是,不确定是长期状态,不稳定会永久存在,破坏乃司空见惯。没有“新常态”,只有一连串持续的“非正常”事件。换句话说,我们更需实践“先找对人”的原则。要攀登无人攀登过的可怕高山,面对难以预料的险阻,最佳避险之道是确定绑在绳子另一端的伙伴...
当时我突然想起多年前辅导长的“一怒而安天下”,原来在适当时机发个脾气,是激励疲惫的同仁再上紧发条,努力完成任务的小秘方。
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