拿不出成果的職場，常常欠缺的一個部分—那就是「共感」。
首先，我們將在這邊一次公開，沒有共感的職場中常常可以看到的4種病症！
①意識分離症候群
Ａ先生：認為這是一件很重要的工作，也燃起了熊熊的鬥志。
Ｂ先生：認為這只是個需要隨便應付就可以交差的工作，反而保持冷靜。
Ｃ先生：只是靜默著，有人叫他做什麼，他才做什麼。
Ｄ先生：雖然對這個工作不是沒有興趣，但就是沒辦法認真的面對這項工作。
就像這樣子，每個人對於工作都有著各式各樣不同的認知，不是嗎？
② 只有一部分的人向前猛衝的病
你應該有這種經驗吧？在國中還是高中舉辦校慶的時候，總會有人熱血地大喊著：「讓我們為青春寫下開心的一頁吧！」……接著，就只有一部分的人熱烈地討論著，並開心地決定要辦什麼活動。擅自地主導活動，最後連開始做準備時，都是那群人。那剩下的人應該做些什麼呢？於是只好在一旁閒得發慌，晃來晃去，結果變成－－
「拜託你們去找點事情做好嗎！你看那些人，他們都那麼努力了，你們難道不會覺得丟臉嗎？」
可是就算你聽到這些，還是不知道該做什麼，因為這原本就是那群人一廂情願的，不是嗎？誰才是受害者啊……被罵的人想必會有這樣的想法吧！
只有一部分的人向前猛衝，這問題在公司組織內也是會發生的。
‧ 只有部長一個人的情緒莫名其妙高昂。
‧ 課長和副課長兩個人就做了所有的決定與方向，其他人都像是局外人一樣。
‧ 只有領導者和副領導者兩個人向前猛衝，加班到深夜，還累得要死。
在工作上，如果熱度的差距越來越大，就不可能會產生共感。
③看不到終點症
「這種繁忙的工作狀態，到底會持續到什麼時候啊？」
「這個專案到底什麼時候才會結束啊？」
如果只是忙一陣子，還能夠接受；或者可以看到終點的話，那麼就有繼續努力下去的動力，但是……
‧ 長時間勞動變成常態，一直持續著。
‧ 照理來說應該是短期的企畫案，卻不斷延長、延長、再延長……完全不知道何時才能從中解脫。
什麼時候才會結束呢？提心吊膽地提問之後……
「嗯……會持續到什麼時候呢？其實我也不知道。沒關係啦，反正遲早會結束的！」
居然是這麼讓人沮喪的答案！
「黑夜雖長，但黎明終將到來……」你也只能這麼想。
④動力過低症
待在這種沒有「共感」的職場裡，是沒有辦法讓自己提升動力的（除了那一部分向前猛衝的人）。因為大家沒有動力，所以產生不了共感；因為沒有共感，動力也就跟著下降。惡性循環就這麼出現了！
如此的不協調，到底是怎麼發生的呢？
在這樣的職場上，幾乎都有一個共通點，那就是—所有事情都是在狀況不明的情形下進行著。
●找出工作中的3條「界線」
那麼遇到這種狀況時，到底該怎麼辦才好呢？
充滿拚勁、鬥志還有青春物語的主管，一臉正經的這麼說著：
「沒有共感！？這樣的話，就大家每天晚上一起喝一杯吧！」
「不然來決定團隊裡的規矩，大家每天早上都來精神答數！」
「不打招呼是不行的啊！讓我們來進行打招呼運動吧！」
不對，這麼做是沒有用的……所謂的對策應該是要──
找出「界線」！
至少，應該要能找出下面這3條界線：
①找出共同的目的！
那件工作的目的到底是什麼呢？
對誰有什麼樣的價值呢？
我們做這些事有意義嗎？
結束時的成果應是如何？
首先，要讓團隊中的所有成員，都能夠知道這些問題的答案。
「你說的我都理解，但是大家一開始不也都不清楚目的，不是嗎？而且，目的還會常常變來變去……」
嗯，你說得滿有道理的……但不可以這樣就被說服！
該有責任去確認目的人是誰呢？應該是領導者或是管理階層吧！領導者或是管理階層應該要去確實地確認，並設定工作目的。
反之，身為部屬的人，若不知道工作目的，一定要懂得發問，而且在得到一個確切的答案之前，絕不可以輕言放棄！
但不可否認，有時的確會因為內部環境與外部環境的變化、做事朝令夕改的主管，或是其他各式各樣的因素，而產生改變。所以在確認目的之後，就丟到一邊絕對是大忌。主管應該要定期確認目的，並且分享給所有的成員。
在執行大型企畫案時，可以把目的大大地寫在紙上，並張貼在辦公室的牆上，這也不失為一個好方法。如此一來，全體人員就可以時常確認工作目的，一旦目的改變時，管理者自己也會發現到。這個技巧是很重要的。
②讓大家有看到終點線的機會！
不管是多令人感到開心的工作，在長時間持續的轟炸下，只要是人都會感到疲憊。看不到終點，人就會感到不安，久而久之，這種不安感就會轉變成對組織的不信任感。
「什麼時候才會結束？」適時拋出這個話題，對於維持組織與成員之間的信賴關係，是極為重要的。
「大家看起來都還滿開心的樣子，這樣的話，就算要求他們加班到半夜應該也不成問題吧！」
「因為是工作的關係，大家應該都會毫不猶豫地跟上腳步吧！」
其實，這些不過都是管理者一廂情願的想法罷了。
如果是以前那個還流行終身雇用制的年代，搞不好員工會願意犧牲；但是，時代已經不一樣了，有「毫不猶豫地跟上腳步」的人，同樣就會有「毫不猶豫地辭掉工作」的人，用過時的常識來作思考或是決定，是很危險的。
就讓我們終結這場「沒有終點的戰鬥」吧！
③讓成員知道自己扮演的角色，與被賦予的期待！
自己在工作中的角色是什麼？自己在這項工作中，被他人期待要做些什麼？
這部分的內容如果太過模糊的話，就沒有辦法採取適切的行動。
「我一定是負責擔任支援角色，所以先待機等待指令。」
「咦？我們也可以主動思考和提案嗎？」
這是期待所有的成員都能夠主動，但大家都很被動的情形。
相反的，有的工作明明只要輕輕鬆鬆、簡單地帶過就可以了，但卻遇到有成員浪費大把精力在上面空轉。
部屬：「這是我們昨天晚上，一直熬夜拚命到半夜的成果！」
主管：「咦！？其實不用做到這麼仔細也沒關係……」
部屬：「……原來我們的努力，都是白費力氣啊……」
主管：「……」
這種狀況真的很討厭，對吧？雙方都會有種「搞砸了」的感覺，然後，部屬與領導者之間的溝通就出現問題了。這全都肇因於「不知道自己的角色是什麼」這個原因而已，還真是令人感到難過啊。
向所有的成員傳達他們應該扮演的角色，以及對他們的期待，這應該是身為主管率先要做的要務之一。
在這世上，分不清「界線」的狀況，常常是導致問題發生的主因。例如：邊走路邊用手機、地方首長將金錢使用在用途不明的地方，以及我們工作時的工作方法。所以當工作狀況不明時，請先好好與它們釐清界線吧！⊙
<本文摘自《每天準時下班的超強工作術：日本效率專家帶著你突破常見十大工作難題，從此不拖延、零迷失、零挫折》，財經傳訊提供>
責任編輯：茉莉
