【大纪元2013年07月31日讯】（大纪元记者钟鸣编译报导）近两年来，发生了多起实习生起诉实习公司的案例，引发了对实习生支付工资标准的讨论。在没有新出台的判例与法规之前，1947年联邦最高法院对瓦林诉波特兰终点公司的裁定，以及2004年劳工部工资和工时司的回信（FLSA2004-5NA）是向实习生支付报酬的法律依据。劳工部的文件规定，在使用实习生时，如果同时符合六个条件，就可以不支付报酬。这六个条件可以简单总结为一句话：公司没有从实习生的工作中获得直接的好处。除了要要知道实习生的报酬规定外，每一个雇主都要知道以下三个劳工方面的规定：（1）在纽约，最低工资是7.25美元/小时。（2）每周法定工作时间是40小时，超过40小时要支付1.5倍的薪酬。（3）在雇佣过程中，不能因种族、肤色、国籍、民族、宗教信仰等原因歧视员工，同工同酬。
案件名：瓦林诉波特兰终点公司（Walling v. Portland Terminal Co.）
编号：No.336，1947年1月17日讨论，1947年2月17日裁定
在这个66年以前裁决的案件中，瓦林代表劳工部工资和工时司对波特兰终点公司提起诉讼，认为后者提供给培训生的补贴不足最低工资标准，违反了《公平劳动标准法案》。
波特兰终点公司在波兰经营铁路终端设施，公司雇佣铁道工人在正式上班之前，必须先培训如何开展现场工作，这些在培训当中的人被称为“培训生”或“学工”。在培训过程中，培训生有机会现场操作设备，但这项培训并不会给公司带来任何直接的好处，因为培训生不会减少现场员工的工作时间。不仅如此，培训生还会增加现场员工的工作难度，因为必须有现场员工指导和看护培训生的工作。
培训生在1943年10月1日之前没有获得任何报酬。此后，波特兰终点公司和铁路培训生兄弟会（the Brotherhood of Railroad Trainmen，集体谈判代表机构）达成协议，同意在战时，给那些可以胜任工作、列入了“池”名单且随时可以工作的培训生，提供每天4美元的补贴（最多支付10天），这一协议可以溯及以往。
最高法院意见
最高法院意见认为，波特兰终点公司提供对司闸员的培训已经很长的时间，对于想成为司闸员的人而言，在成为正式的司闸员之前，必须接受这方面的培训，递交的工作申请才有可能被受理。这类培训通常为时7-8天，在培训期间，必须有现役员工提供指导，受训的人先是观察现役员工的操作，然后逐渐在员工的监督下自己操作。这一类培训不能替代现有现役员工，相反，还必须有现役员工在现场密切关注发生的一切，所以实习的人不但不能减轻工作量，反而会增加现场的工作量。在培训结束之后，如果实习的人被认为是合格的，他们的名字才会列入备选人名单中，当公司需要招聘人的时候，会从名单中选用，不合格和无法胜任工作的人就不会列入名单，这价名单成为铁路挑选未来雇员的一个“池”。法庭还对以下三个关键点进行了澄清：
首先是关于法律的适用。因为《公平劳动标准法案》有自己关于“雇员”的定义，所以其他法律中关于雇员的分类或定义不具有决定性作用，在适用《公平劳动标准法案》时，必须以法案本身对“雇员”的定义为基础。
其次是关于支付水平。因为《公平劳动标准法案》涵盖了对培训生、新手、学徒等支付工资的情况，在法案第14条中，也给予了管理机构准许以低于最低工资雇佣新手、学徒的权力。如果公司要给予新手、学徒低于最低工资的薪酬，必须获得管理机构的许可。不过，这一行只适用于“雇员”的情况，也就是说，只有当对方是雇员时，支付低于最低工资的报酬时，需要获得管理机构的许可。
第三是关于员工的定义。在《公平劳动标准法案》中，规定雇佣是“被允许工作”（to suffer or permit to work），这一定义是相当宽泛的，但是最高法院认为，并没有宽泛到任何在这工作的人都是员工的地步。具体针对本案而言，法院认为，波特兰终点公司向培训生支付每天4美元的报酬，并不表明铁路公司对培训生支付薪资，培训生也不能因为获得暂时的补贴，就认为自己有权在培训期间获得薪资。
最核心的一点是，最高法院认为，铁路公司没有从培训生的工作中获得任何“直接的好处”（immediate advantage），因此，培训生不符合《公平劳动标准法案》中关于“员工”的定义。
劳工部判断“实习生”的六个标准
2004年5月17日，在答复关于《公平劳动标准法案》（Fair Labor Standards Act，简称FLSA）适用于实习生（interns）的规定时（FLSA2004-5NA），美国劳工部工资和工时司指出实习生是否员工取决于多个方面的因素，主要是依据《公平劳动标准法案》和最高法院在1947年的判例（Walling v. Portland Terminal Co., 330 U.S. 148）。劳工部根据1947年判例，给出了判定实习生是否员工的六个标准，必须同时满足这六个标准，才可视为是“实习生”，而不是雇员：
（1）给实习生提供的培训，尽管可能会操作员工使用的设备，但和职业学校中提供的培训相似。
（2）提供的培训是为了让接受训练的人受益。
（3）接受训练的人不会替代常规的雇员，但在雇员的看护下进行工作。
（4）雇主不会从提供训练中获得任何直接的好处，而且个别情况下，雇主的运营还会受到妨碍。
（5）接受训练的人在实习结束之后，不一定会获得工作机会。
（6）雇主和接受训练的人之间有共识，培训生在训练的期间无权获得薪酬。
劳工部表示，在遇到类似询问时，劳工部一直坚持按照以上六个标准来处理。
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公平劳动标准法案
这个1932年由雨果·布莱克（Hugo Black）起草的法案，被罗斯福总统称为“自1935年《社会安全法案》以来最重要的立法”。1932年，在布莱克起草的法案中，试图规定每周法定工作30小时的规定，但这一提议遭受了很大的阻力。在1938年提交的修改版本中，采纳了40小时工作制。在每周40小时以内的工作时间，雇主必须支付最低工资，而超出40小时的工作时间，雇主必须支付1.5倍的报酬。18岁以下的人不能从事某些特定的危险工作，16岁以下的人不能在上学时间段工作。该法案出台时，预计有70万人受到影响。
《公平劳动标准法案》和1963年《平等工资法案》等构成了劳工法的方方面面，具体而言，每一个雇主都必须知道：
●（1）在纽约，最低工资是7.25美元/小时。
●（2）每周法定工作时间是40小时，超过40小时要支付1.5倍的薪酬。
●（3）在雇佣过程中，不能因种族、肤色、国籍、民族、宗教信仰等原因歧视员工，同工同酬。◇
（责任编辑：钟鸣）
