请记住，工作必须要有趣。我们重视拥有丰富圆满生活的员工。我们管理的工作环境充满弹性，从以前还是打铁铺的时候就是如此了，以前我们会在浪有六呎高、阳光普照的大热天里关店。我们公司的政策向来允许员工以弹性时间上下班，只要他们可以完成工作，而且不会对他人造成负面影响就好。真正的冲浪者不会计划在下周二的两点去冲浪。你会在浪够高、潮水和风向都对的时候去冲浪。而且你会在有粉雪的时候才去滑粉雪！如果你不想输别人的话，那最好快去做好准备。因此这让我们制定了“员工可以随时去冲浪（Let My People Go Surfing）”的政策。员工可以利用这项政策去逐浪，或在下午去攀岩、去上课，或者准时回家迎接孩子步出校车。我们有许多宝贵的员工热爱自由与运动，其热爱程度让他们无法妥协去面对有严格限制的工作环境，因此这种弹性也可以为我们留住这些员工。
我们的福利措施很慷慨，不过规划良好。公司每项福利都有其商业理由。我们提供完整的健保，即使打工的员工也一样，这样才能吸引真正的运动员到公司直营门市工作。我们在芬特拉提供内部托儿措施，因为我们知道若家长无须担心孩童的安危与健全，他们的工作就会更有生产力。
当我们的太平洋儿童发展中心在一九八四年开幕时，当时是美国国内仅一五○所企业内部托儿中心的其中一所。我们的中心包含一个婴儿照顾室，负责照顾八周大以上的婴儿，还有越来越多的房间负责照料学步幼儿到幼稚园学童。而“孩童俱乐部”则是针对学龄儿童设计，会把放学后的学童接回公司的孩童发展中心，让他们的父母不需要开车去接，也不用担心下课后的照顾问题。
我们公司托儿中心各部门的员工对孩童的人数比例，远远超过国家标准，而且所有照顾孩童的员工都经过高度训练。托儿中心让在芬特拉工作的家长与其孩子都拥有了不同的生活。
这也可以与公司建立亲密连结。小朋友的笑声和话语是我们工作时习以为常的声响，孩童的声音来自外面游戏场，或是某个跑去父母办公桌的小孩，或是万圣节时全班小孩在整栋大楼中穿梭。某位妈妈在开会时帮小孩喂奶的景象，在芬特拉是司空见惯，而且常常也可以提醒我们，虽然许多人需要在工作与儿女之间做抉择，但其实是没有必要的。我们的托儿中心不断受到全国关注，里面的照顾人员更常受到邀请，协助其他公司在公司内建立可教养小孩的安全托儿设施。
小朋友对此有什么感觉呢？某天我走进托儿中心，向一群四、五岁的小朋友问好：“嗨，小朋友！学校好玩吗？”
其中一个小伙子立刻纠正我：“我们不是在学校，我们在工作。我妈妈在那边工作，而我在这边工作。”
这跟其他一般的小孩有所不同，其他小孩只觉得父母每天消失超过八小时，因此他们成长时毫无工作的概念。这也难怪每个小孩都梦想成为如欧克立（Oakley）或Nike等大企业“赞助”的对象，有如工作就只是那样而已。
在巴塔哥尼亚，我们的托儿设施正在生产我们最棒的产品之一—出色的孩子。这些小朋友由许多照顾人员照料、管理，他们是整个小镇一起养大的，获得了许多刺激和学习经验。因此当陌生人向他们打招呼时，他们不会跑去躲在妈妈的裙子后面。
我们鼓励小孩自己前进、跌倒、受伤。当小朋友可以上幼稚园时，他们的新老师都会表示这些小朋友是班上最有自信，也最有礼貌的小孩。我们以前会让小朋友一直光脚—直到开始有老师抱怨这些小朋友居然拒绝穿鞋上学！
芬特拉的公司大约有三百位员工，儿童发展中心内则约有一百位小朋友。公司向父母收取的费用比同等级的托儿中心要低，因为我们会另外补助六十万美元。托儿中心看来似乎是财务重担，但其实却带来利益。因为我们的员工中有七一％是女性，而且有很多人都担任高阶管理职位。研究显示公司每更换一位员工时，平均就要付出五万美元的成本—包含征人成本、训练，和丧失的生产力等等。而我们的托儿中心就可以帮忙公司留下这些能干的妈妈们。
我们还学到另一项诫条：如果你要成立托儿中心，那也需要提供至少六十天的支薪产假／陪产假（我们有提供）。否则许多不懂当爸妈是怎么一回事的年轻父母，就会赶着把小宝宝丢到托儿所，以尽快赶回工作岗位赚钱买新车之类的东西。小宝宝刚出生的头几个月非常重要，但重要的是他们跟父母的关系，而不是跟褓母的关系。
因为我们重视健康的员工和他们彼此之间的社交互动，所以我们公司经营一家供应健康、有机且大多为素食餐点的自助餐厅。另外大多数的洗手间中都有淋浴间，好方便中午去跑步、排球、或冲浪的员工比较方便。
当然我们也提供慷慨的员工购物折扣。对公司来说，上述福利并没有特别昂贵，除了越来越高的健保外。托儿计划有税金补助，可以自给自足，自助餐厅也只需要小额的公司补助。巴塔哥尼亚一直名列最适合工作或最适合职业妇女的百大公司之一。为什么会有人想经营让人很难工作的公司？@□
转载自《任性创业法则》野人文化提供
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