新的一年，相信各大多数雇员都已经收到年尾的花红。随着经济向好，雇员在新一年亦抱着较大的加薪期望，这也是人之常情的表现。每年的这段时间，雇主都需面对一轮转工潮，不少雇员都希望借着转换工作而有较大幅度的薪金调整。
很多雇主都说，拿钱出来请人，总有人会给我做事。这种心态在经济不景气的时候，部分雇员都会因为生计而无可耐何地接受。可是，经济好转了，人们多了选择的机会，遇上了不好的雇主，很快便会另谋高就。
处理雇主跟雇员的关系，其实也不是单单一场金钱交易，当中好比一门艺术。这门艺术本身的学术水平没有直接的关系，于维持雇主及雇员之间的关系的问题上，笔者不完全认为麻省理工学院毕业的雇主或管理人员有明显比人优胜的现象。反之，一些没有特别受过管理教育的企业领导，他们在处理这些关系的能力却令人刮目相看。
西方文化主张个人主义，强调个人自由及个人权利，以独立的能力去完成事情。可是在一定程度上，雇主或管理人员却滥用了这种自由及权利，成为独裁者。在传统西方企业之中，不难发现各职级都保持着一种很明显的雇主及雇员，或者上司与下属的屏障，令相同职级的员工组成为小圈子对抗上司的现象非常普遍，在这些结构的企业中，出现了好的方案，但最后不能顺利执行也数见不鲜。
笔者曾经遇过一位由麻省理工学院毕业的同事，他在制定方案及预算方面十分有才华，有一次发布了一个能够帮助销售的推广方案，但方案发怖之前从没有跟其他部门讨论过，直到公司要落实执行方案的时候，很多主管级都埋怨当初没有跟他们沟通过而拒绝合作，他们认为这是对他们欠缺一份尊重。最后，方案都因为欠缺足够的人手去协助而不能顺利执行。这是个人主义所产生的典型问题，任何的方案，说到底也需要有主管及基层人员去协助完成，没有了基层人员的支持，再好的方案也只是纸上谈兵。
相反地，中国文化着重完整，融合，强调和平，以合作的方式去完成事情。华人传统文化都是多应酬，多请客，说实在的，其实也是沟通的一种方式。提供机会予员工在工作以外的时间多沟通，多走进员工的生活，多了解他们所面对的问题，这对于雇主或管理人员需要用什么的激励方法提供了重大的提示。同时，中国的管理文化也比较着重“人情味”，在建立雇员的归属感上，这份情却尽显了关键的作用。
笔者有一位要好的伙伴，当初也因为工作上而认识的，当时他是一所企业的领导，但从没接受过管理上的理论教育，当时有个现象令人非常深刻的，那个时候企业的生意不理想，没有足够的工作给员工去做，虽然公司没有把任何一位员工辞去，可是竟有员工愿意主动将薪酬减少以协助企业走过难关，原因是企业顺境时，很多时候在工余时间都安排了很多娱乐或消遣节目，在节日给员工发个红包，送上问候，久而久之，换来的便是员工的归属感。所谓“得人心，得天下”，其实也不无道理的。
经济好了，通涨持续，增加薪酬少不免，增加薪酬其实也只反映企业愿意在百物腾贵的生活环境下与雇员共渡时艰，但员工的实际所得未必一定有所增加。所以，在考虑怎样调整薪酬挽留人才的同时，各雇主各管理人员也应该认真思考一下，让员工建立归属感才是维护人才的上策。@
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