‧对于别人意图的臆测，你已查证过了吗？
‧当你试图确定别人的意图时，你用的是肯定语气还是疑问语气？
‧什么是你真正想要改变的？
‧什么是你真正想要从别人身上得到的？
‧你会用什么作为回报？
‧当你想要朝向有建设性的结果时，你会如何避免怪罪别人？
‧哪方面的敏感事件或议题你不得不提，你要如何以建设性的方式来讨论？
‧你如何先想好架构来说出不得不说的话（如某个构想、相反意见、某种建议等）？
‧当别人说话脱序时，你会有所准备吗？
‧有无你与对方相互敬重的人，对于你想通过的某项议案是有帮忙的？
‧你将如何有建设性地诱导出这样的协助？
‧你会采取那些步骤来维持所有的讨论往目标前进？转移焦点可能会具有建设性吗？
‧你能造就出双赢的局面吗？
‧什么样的后续步骤你和别人都会同意采用？
‧你会发展出什么样的权宜之计，用以确保这类型的状况不再发生？
使用这种正面办公室政治准则的好处在于，你得到的结果很可能会比使用负面技巧来得令人满意，可以把危害降到最小且不损及人际关系。而能够把这种做法发挥得淋漓尽致者，往往是那些学会不对别人造成伤害也能把事情做成的人。
如同有位事业有成的媒体主管告诉我的：“我费了好大力气让自己不再只是嘴巴说说，几年下来我的状况越来越好。你必须自问：我总是想着报复吗？难道这就是我的目的？我真的有必要非把人撂倒不可？”
她藉由一个故事来阐明这样的论点：“有个素昧平生的人，当听说了我会被提拔出任某个她想要的职位时非常生气，于是开始四处说我的坏话，连前来应征工作的人也没放过，说我根本不知道自己在做什么。我连话都从未和她说过，这实在很莫名其妙。
我本可跟她争论，而且也会吵赢，但那只会产生更大的危害以及许多人被迫要选边站。于是我约了她一起吃早餐，跟她说明自己一向敬重她的记者身份，不过双方都想得到的这个职位需要的是某种技术专业，而我早已具备了。
不管相信与否，至此我们俩一直和睦共处，事实上，现在已成了要好的朋友。我采取了一个不同的方法，虽然这个方法已做过上百回，但当时我的确聪明地解决掉一个难题。”
组织体系的价值观
无论你的组织要推广的是某个价值观、政治理念或者其他，想要成功光靠长时间指挥团队成员该怎么做是不够的，他们需要的是可以理解和参与计划的发展。提出要求或是运用高压手段也许能叫多数人闭嘴，得到的也只是人们的一时屈从，绝非是长期性的心悦诚服。
准则对于使用者而言必须是有意义的，并且能反映与契合个人经验来产生共鸣，然而多数组织对这种具有意义且能引起共鸣的准则都只是马马虎虎地看待，也正因为这样，许多在发展价值观准则所作的努力就像孤掌难鸣，其结果又是另一件吃力不讨好的事。
假如多数企业可以把发展价值体系的处理，认定是一种需要不间断的讨论过程，那么在组织价值的成就上可以获得比较多的成功，而讨论过程也将会充满活力。在开始发展职场政治准则的作业之前，组织的领导者应该问问自己和手下的部属几个问题：
‧我们的职场政治与价值体系会偏重在哪些主题？
‧有哪些我们自认重要的事，会影响我们认定什么是对什么是错？
‧谁该出席参与这样的讨论，以致于产生的结论不会使他们未来要遵行这些准则时觉得陌生？
‧我们如何确保讨论所产生的结果，是组织和内部成员需要的一种热烈回应，而不是强加在他们身上与毫无修正的空间？
许多组织与个人都是办公室政治的功利主义者，他们在考量自己的行动时，会根据这么做能否达成重要目标，会不会遭殃、有没有面子、或者有无可能伤害自己成为高阶经理的生涯渴望。
简言之，他们所关注的是与自身休戚与共的问题。哲学家德斯孟‧克拉克（Desmond Clarke）在其所着《教会与国家》（Church and State）一书中，描述了功利主义者针对囚犯严刑逼供的想法，他说：“功利主义者会简单地算计—以一种较为粗率的方式—所乐见的结果是否重于（或可能重于）不乐见的结果。假若依照他们的想法，那么折磨罪嫌便成了一种符合道德的好行为了。”
人们在组织中会被诱惑成为功利主义者，只关注自己内在的目标，不管与外在实体目标是否一致，而我们已见识到这样的作法将为企业带来多么糟糕的后果。任何形式组织的办公室政治价值观的构成要素，都将会受到外界价值观的影响。他们可以选择抗拒或者是接纳，而前者往往是无效的。
对应吉姆‧柯林斯在他的畅销书《从A到A+》中提及，那些年复一年在业绩上取得成功的公司，普遍都具有一套来自公司高层支持的核心价值，这些公司都不是功利主义者，其发展出的价值观也受到从公司高层到基层员工的支持，而这套基本价值观将轻易衍生出办公室政治价值观。
让我们来看看努力解决价值准则问题的成功企业，他们是如何认同所拥有的组织，以及如何和组织罗盘产生关联。
玛氏企业集团＊
一九七○年代，玛氏家族将主要事业焦点放在零食与食品、宠物照顾、饮料、电子等四个领域，从那时起，他们的企业目标便锁定要在这几个强项领域上建立起全球性规模。
结果玛氏的年度营业额从原先的三亿美金成长到今天的一百四十亿，营业范畴遍及一百多个国家，是全球规模最大的家族事业之一。
营运遍及一百多个国家的公司，其办公室政治要怎么管理呢？以前在这集团担任过经理职务的人士告诉我，玛氏一开始就制定了五项准则引导出“不仅听你这么说，还得看你怎么做”的态度，而这五项准则是“品质”、“责任”、“依存”、“效率”、“果敢”，虽然这些原则并没有特别提及办公室政治问题，它们却形成抑制负面办公室政治作为的重要因素。
那位经理，就叫他彼得好了，向我解释每项原则可以个别为办公室政治轻易地带来益处。比方说，品质适用于维持员工的高度水准表现；责任则对于用人唯亲有所遏止，相对鼓励人们正直与受人尊重；依存可让人找到双赢策略，与客户分享利益；效率对于个人独大会有所抑制；果敢则着重在管理工作，是养成下一代领导能力的一种责任。
彼得认为，玛氏是能够把所宣扬的理念真正付诸施行的少数公司之一，“一个原因让它可办到，”他解释：“这是一家家族企业，却能妥善控制公司内部的争斗，而且即使是自己家族的小孩，也要在工作上有所付出才能爬上高位。”
至于办公室政治方面，这五项准则形成能把负面作为减到最少的“防御结构”，没有任何一家公司有办法完全防止负面办公室政治的作为，然而玛氏企业集团透过指导原则，不管是有意或无心，它在遏止负面办公室政治上已有了很大的成效。
我问彼得：“一个喜欢操弄政治权谋的上司是否能在玛氏企业存活下来？”他沉思了一下，并未立即回答我。
“不！我们一点也无法忍受这种人，”他说：“遇上有人是负面办公室政治作为时，无论哪个高阶主管都会对他产生的绩效与对公司的破坏比率做出评估，假如这人是有破坏性，却拥有很高的绩效，他或许还能存活一段时间，不过，就像健康的有机体一般，到了最后还是会把让自己产生不适的刺激物体给吐掉。”
我说：“那表示有时可能要等上一段不短的时间啰。”“没这回事！”他回答：“当够多的人觉得他很讨厌，这家伙在公司的寿命也就终止了。”
责任准则显然与合乎道德的办公室政治有很直接的关系。能够自觉地消弭引起工作失和的事端，企业才能确保办公室政治不会变成是病态的，公司也才不会被它自己的员工给生吞活剥。随时保持警戒并维持一贯性是很重要的。
在我辅导与担任咨询顾问的许多企业当中，很少公司真的会去实施挂在办公室墙上的原则，假如一个公司要使自己的办公室政治是正面的，就必须努力确保采取负面政治的人不会受到奖励，而且不接受别有用心的欺瞒行为。
同样地，如同前面所提及的，像玛氏企业所发展出的价值观假如仅仅是由上而下地交办，而不是来自全体员工所激荡出来，最后它们只会变成墙上毫无意义的标语。
依存准则是另一种杜绝办公室政治走向负面的方法，要双赢就不可占尽他人的便宜，而是在求取获利时也能兼顾到客户的利益，公司内部人员也是一种客户，道理是一样的。
依存准则是一种着眼于长期利益的思考模式，多数负面形式的办公室政治则是看重短视近利，运用此种方法的人总是高估自己的操弄能力，以为别人不会注意，一旦被发现了，后果就是愤怒和报复，整个企业文化就像是遭到毒气扩散般的危险。依存准则让诡计欺瞒、操弄分化与恶意压迫受到抑制，而把焦点放在寻求切实可行与取得一致同意的方案上。
公司效率确实会因为内部山头林立、部门合作滞碍难行、各类型工作的虚耗以及恶性竞争这些问题而降低，而玛氏企业的效率准则所提的正好是办公室政治，企业如果想要部门合作可以有效率，就必须把办公室政治问题降到最低，至少是适当的程度。
果敢准则让玛氏企业拥有更大能力来维系这个家族事业。彼得解释：“这实在很难说明，无论如何，公司负责人会自觉是企业的守护者，他们的作为就好像自己受托要传给下一代一个更好的企业。”
玛氏所激发的领导能力是一种全方位的公司治理工作。当企业只把焦点放在谋取金钱，那么使用负面办公室政治的人就会更加普遍，而贪婪正是负面办公室政治之狮内心的一部分。
任何希望能有正面职场环境的公司都需要权衡，在尽其可能追求获利的同时，是否使得病态的办公室政治得以滋生，到了最后把公司给活活吞噬掉。
明显地，玛氏企业藉由致力于这方面的平衡，并未蒙受追求利润而带来的痛苦，虽然果敢的准则并不是针对要把负面办公室政治降到最低，不过玛氏企业的领导者却宣扬这样的观点，并当成是治理公司的重要工作，要公司同仁都能做到这点。
我必须提醒，玛氏企业的五项准则不必然适用于每一家公司，之所以能在玛氏企业发挥作用，部分原因在于公司领导者是以家族企业的概念来作思考，然而即使是家族企业，确信每个人都可融入公司的价值体系，没有人会觉得格格不入，这个主意还是很棒。
这是为何即使是玛氏企业也一再重申这五项准则，把它们视为公司发展中有时必须做出调整的工具，果真如此的话，这不仅仅表示受影响的人明白，而且是得到他们的敬重与认同。
诺基亚模式
诺基亚（Nokia）是另一家致力提供员工职场政治罗盘的公司，这家地处芬兰的电信通讯公司和玛氏企业一样，在全球各地都设有据点，因此为了维护公司价值观的所有工作也就更加具有挑战性。
在所谓“诺基亚模式”的价值观当中，有两项对于维护正面办公室政治特别重要。第一项是尊重，从下列描述中可以看出相当程度地对正面办公室政治起了很大的作用：
相互信任与尊重是诺基亚价值观的基石，而这样的企业文化使我们得以互相扶持以及开诚布公地沟通。
共同参与预防负面办公室政治的发生是员工的义务，这是诺基亚模式中的另一个构成要素，而诺基亚是这样说的：
诺基亚鼓励公开讨论与辩论。其中一个例证是举办全球性年会“有话就说”的员工调查，这是在某些领域的重要议题上获得员工回应的有效办法。我们倾听与依照员工的观点来制定人事政策与规范。
另一个例证则是“质询人事”（Ask HR），这是公司内部网际网路的回应管道，每一位员工都可透过这个管道评论与质疑公司人事规章和程序问题，即便采匿名方式，都能得到迅速且公开的书面答复。
这是一种再三探查员工意见与利用他们的回应来制定公司政策规范，借此保持方针准则是份有生命力的文件。时代不停地变迁，员工与他们对工作的要求同样也会有所变化，假如没人注意到上了年纪的门已经吱吱作响，最后它终将从绞炼上倾颓下来，所以最好还是偶尔站在某些东西之上，敏锐地帮它上点油。
重视专业与培养员工凡事认真的态度，是诺基亚模式中其他两个用以抑制负面办公室政治的概念。无疑地，这些承诺不管对公司或员工个人而言总有无以为继的时候，而许多批评家也怀疑，当诺基亚因越来越大而逐渐失去“芬兰味”时，还有能力做到这些事。
而当玛氏企业家族成员手中的股份逐渐转移到外人时，这样的质疑也同样适用。然而一家开诚布公地沟通与讲求相互尊重的企业，只要能实践自己所宣扬的尊重、专业、认真及倾听，那么它可以安然承受任何改变。
盖登特公司的诚恳对策
对我们许多人来说，有些事情会被设定高标准来追求，但倘若实在很难做到，并不表示我们可以为所欲为。个人与企业对于本身办公室政治无所识，皆归因于缺少了职场政治罗盘，而这只会让那些对自己标准较有信心的人任意地腐败与破坏。@待续…
摘 自 《PQ学：学校没教的办公室政治学》 方言文化出版事业有限公司 提供 (http://www.dajiyuan.com)
