有一位猶太人在紐約開了一間成衣廠，同時間，也有另一位中國人在附近開了間成衣廠，雖然這兩人是競爭對手，但猶太人成衣廠裡的員工，每完成一件衣服的單件工資比中國人的還多上兩成，工作條件算是比較好。
而且，這個猶太老闆還設立了一個公開透明的獎金制度，只要退貨率低於百分之十以下的衣服，做這件衣服的員工就可以拿到獎金，而且如果每個月都維持這樣高品質的製作水準，超過一定量的衣服，就可以得到另外一筆獎金。
聽聞猶太人成衣廠老闆的獎金制度時，許多成衣廠同業都在背後偷笑說：「這猶太佬真笨，沒有必要給員工這麼好的薪資福利呀！」
至於自認為自己永遠都比其他人聰明的中國人，一向懂得將本求利，而這家中國成衣廠的老闆認為本錢愈低，利潤就愈大，能進自己口袋的錢也就愈多。
因此，在這家成衣廠裡，沒有獎金，只有罰金，而且罰金的規定非常多，像是一件衣服因為有瑕疵而遭到退貨，或是作業過程中出現人為瑕疵，作業員都會被扣掉許多錢。
不但如此，中國人成衣廠的福利也不好，包括宿舍品質、供膳都不好。因此，開廠不到兩年，中國人成衣廠就發生了罷工事件，而且這家成衣廠所賣出去的衣服，並沒有因為有罰則而有好品質，產品退貨率高達百分之六十。這些事情導致後來中國人開的成衣廠，不到幾年就只能關門大吉。
反觀猶太人的成衣廠，雖然工資成本比較貴，而且猶太老闆針對製衣的流程，還制定了多達十道程序，接近二十個細節以及許許多多的檢查項目。
雖然檢查項目多，作業員的壓力也因此大增，但是相對比較之下，員工工資高，所以人員流動率還是比較低。
於是，猶太人開的成衣廠在兩年之後又開了第二家，第三年又開了第三、第四家，他把這樣的遊戲規則一直複製下去，但廠裡品管人員的數量並沒有因此倍增，因為他的作業員本身在嚴明的規定及透明的獎金制度下，已經能夠擔負品管的職責，而且因為有這樣的遊戲規則，每位員工製作的衣服不良率，也都直接反映到獎金上，員工當然都願意努力認真工作。
後來有家媒體去訪問這位猶太人，想知道他的成功之道，而這位猶太人老闆只講了一句話：「跟所有員工有關的細節，必須公開透明，這就是我的成功之道。」
透明化的制度才能贏得員工的心
在猶太人的成衣廠裡，因為每位作業員都知道，自己在這個月內總共完成了多少件高品質的衣服，可以拿到多少獎金，所以員工都會很專注在自己的工作上，而且猶太人發薪水或獎金從來不拖延，所以這些員工的心情也很安定，不會懷疑拿不到錢，因此更可以全心投入於工作上。
再者，猶太人的獎金流程是公開的，每個人都可以看到別人所拿到的獎金有多少，因此又形成了一種良性競爭。
所以，這位猶太人後來賺了太多錢，還把事業版圖擴展到房地產、超級市場、餐廳、旅館等等產業。
從這故事可以看到一個強烈對比，中國人將本求利，但是辛苦攢積下來的低成「本」，卻是埋下後來很多不定時炸彈的甜頭，而且中國成衣廠老闆初期的高利潤，也只是短視近利的短期利益。
所以，一樣都是開成衣廠，也一樣都在為自己建立系統賺錢，猶太老闆卻看透了細節的強大力量，他知道如何運用細節幫他運作整個系統，甚至讓系統的獲利能力發揮到最大。
因為猶太成衣廠沒有罷工或是投訴事件，所以隱藏性的成本也不會很高，甚至可以說是沒有。
同樣是開成衣廠，猶太人非常明白要賺大錢，就得要透過很多人的手來幫助自己，而要把這麼多雙手組織起來，就要靠系統，才能讓這些手願意自動自發、心甘情願，甚至比你想要把品質做到更好的意願還要高的系統，而這就是OPH（Other People’s Hand，運用他人之力）法則。
中國人的成衣廠當然也知道要運用他人之力的法則來賺錢，中國老闆也不是笨蛋，但是他卻沒有看透整個法則的成敗關鍵，就在於如何掌握細節。
所以中國老闆找到的「他人之力」都是被動、消極的，也是需要在後面用懲罰制度去推動的，無法收服人心，當然事業會失敗。
同理可證，很多中小企業、上市公司，之所以會產生勞資糾紛或罷工事件，都是因為他們員工的這麼多雙手，都是一起對內做抗爭，而不是對外團結從事生產或去做宣傳銷售。
例如說，員工可能只用了百分之三十的心力為公司完成產品，但卻用剩下的百分之七十的能量彼此相互組織集結，把這些力量都拿來對付公司和老闆，以保障自己的權益。
所以，如果把遊戲規則制定好，讓大家按照這個遊戲規則走，老闆就根本不用管理產品的效率和品質。
事實上，老闆唯一要做的就是，守好自己訂下的法則，例如該發多少獎金就要照做，只要根據這個法則好好做，企業就可運作得很流暢。
在台灣，很多公司其實不外乎都抱持著上述中國成衣廠老闆的心態，以為降低成本就是要先對員工摳門，和員工斤斤計較，但還是有些公司具有這種猶太人精神，其中一家就是做餐飲的王品集團。
讓員工當老闆，OPH才能變成你的生產力
王品集團雖然是做吃的，但是卻可以創下年營收六十億台幣，已經和一家小型電子公司的規模不相上下，而且更厲害的是，王品和其他大型上市公司比起來，它的利潤比起這些公司還高上好幾倍。
而戴勝益之所以能夠從先前十次創業失敗中爬起來，成為真正的餐飲大亨，其實靠的也就是有技巧的OPH法則。
很多創業者都懂得借力使力，藉由別人的力量幫助自己成就新事業，但是戴勝益最厲害的地方，就在於他把遊戲規則訂得非常透明、完整，例如他推動員工分紅制度，只要一家分店獲利超過一定水準，每個月結算獲利中的百分之二十三會分配給分店的員工，一毫不差。
不只如此，如果店長想要向外展店，不但能分到新店百分之十一的利潤，還可以保有原店百分之五的利潤，而且，以前利潤是一年分享一次，但只要這個月該分店賺錢，下個月就可以把利潤入帳到員工戶頭。
這些制度都使得員工對公司有向心力，當然服務的品質就可以保持最佳水準，客戶就願意上門，形成一種良性循環。
除了王品之外，更難得的是，傳統小店也開始知道要把自己做大。鬍鬚張魯肉飯是從夜市攤販起家，但看到麥當勞在台灣賣得這麼好，沒念過什麼書的第二代接班老闆決定要向麥當勞學習。
而當一般大眾都認為，到夜市、攤販吃東西就是圖個方便、便宜，但是不可否認的，攤販也一向給人髒亂、不衛生的印象。
為了把事業做大，鬍鬚張老闆將整個生產流程系統化，先是把原來的小吃攤移到店面裡，再裝上冷氣，創夜市小攤之先，而後又慢慢成立了汙水處理系統，不讓汙水直接進入下水道，消費者對鬍鬚張的印象開始改觀，願意上門消費的客人就愈來愈多，甚至還開到日本去。
不只如此，鬍鬚張老闆還有許多遠見。
一般來說，攤販哪會重視員工，哪會有企業經營的想法？但是鬍鬚張卻為了往速食產業邁進，特別實施了「員工分紅」與「董監事酬勞分紅」制度，用透明化的系統，讓所有員工都可以成為老闆，利潤也是大家可以共享。這樣的制度一出來，員工還會不努力嗎？
所以，想要利用OPH法則成功賺到錢，就必須要像王品或是鬍鬚張一樣，先擁有猶太人的賺錢思維，也就是懂得把所有和員工利益有關的細節系統化，並且把制度透明化，讓員工知道他的利益在哪裡之後，才能利用員工的雙手，為你打天下。@(待續)
摘編自 《Money就藏在細節裡：猶太裔富翁和郭台銘沒有說透的致富祕密》智言館 提供
