作者：Brenda Neckvatal
（大紀元記者謝漫雪編譯）我看到不管是新興企業家或是經驗豐富的企業家都面臨一個挑戰，那就是如何讓業績不佳的員工表現得更好，以避免走到解僱的一步。在大多數情況下，我發現這種情況的根源在於缺乏明確的績效期望值。2015年「蓋洛普」對550家組織的220萬員工進行的一項調查得出這樣的結果：調查顯示，只有一半的受訪員工完全了解他們的工作職責。
設定和傳達期望值的能力對任何領導者都很重要，因為它為更有成效、更簡潔的工作環境奠定了基礎。有效地建立這些期望不僅有助於與員工建立信任，還可以讓他們感到被重視。一個簡單的事實是，他們通常希望被領導……而不是被放任地工作，只希望結果能令人滿意。
當期望值沒有明確設定時，結果就會大不相同。因為沒有明確定義所需的最終結果，一些員工可能會因為不得不多次重複地工作或完成任務而感到報酬過低，其他員工可能會感到工作過重和滯後，或者未被充分利用和重視。此外，作為領導者你的需求沒有得到滿足，因為員工沒有達到預期。這不是一個好的工作環境，即使是無意的。
以下是如何扭轉這一趨勢並向前邁進的方法。
儘早並經常地設定期望值
明確最終結果是什麼，以及其目的（收入、新客戶或其它有形的結果）是一個團隊蓬勃發展所需要的。它還在團隊和經理之間建立了信任和透明度，因為前者已被注入了信心，他們會加緊完成任務。
因此，傳達期望值是經理的首要任務之一（也是最一致的任務），這可以通過多種渠道來完成。像公司的著裝要求、工作時間和其它職業行為，可以通過員工手冊或其它容易獲得的方法來傳達。（請記住，這些文件應至少每年更新一次，以適應公司的變化）。對於更詳細的事項，經常檢查你的團隊和進行項目進度審查是保証達到期望值的有效方法。
很多企業家希望給團隊下達指令，然後在沒有進一步指導或支持的情況下放鬆。不幸的是，這很少會達到要求。隨著時間的推移，不斷強化目標只會保持比賽繼續進行。你畢竟是球隊的隊長，當球員臨近出界或在比賽中開始犯規時，你需要介入，確保他們了解交戰規則並重新調整他們的行動。這種明確性也可以及時將你從過度的監督中解脫出來，因為越多的員工了解規則，以及你的容忍度和想要交付的東西，就會建立相互的信任度，以及明確他們可以自己主導的範圍。
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什麼需要衡量和改進
有效的領導者應該為員工建立關鍵績效指標（KIP），以推動公司向前發展。當我在一家國際公司工作時，我們意識到交付給客戶的東西（例如工作手冊和職位説明）並不能推動業務向前發展。但是，當我們將年度客戶保留率作為關鍵績效指標時，我們的業務增長了。保留客戶是我們工作的重點和新的期望，因為我們不必像以前那樣努力地引進新客戶來應對客戶流失。業績的評估證實了我們的增長。
如果你不告訴他們，他們怎麼會知道？
你是否曾經犯過一個錯誤，但沒有人告訴你？接下來你發現，你處於一場風暴之中，試圖找出問題所在。這種情況發生在員工身上的頻率驚人。如果沒有人願意告訴別人他們沒有達到期望或犯了錯誤，這就為很多戲劇性的發展和挫敗埋下伏筆。因此，如果一個員工犯了錯誤，請告訴他們，但請記住要提供指導以使事情重回正軌。在這樣一個明確的對話後，重新設置期望值實際上很簡單，而且通常情況下，你不必在以後不斷地進行重複。
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最後，設定期望不一定是一個複雜或艱鉅的過程。保持簡單，永遠不要假設期望會被理解，問問他們是否理解你要的東西，並給他們機會提出問題。畢竟，作為一個領導者，你的工作是幫助清除取得成就的障礙。
轉載自《企業家》（Entrepreneur）
賦予人們改變世界的業務權力／企業家®（Entrepreneur）致力於推動世界有遠見的領導者通過創新的想法、企業和觀點做出改變。
原文：How to Set Expectations and Get the Performance You Want From Your Team刊於Entrepreneur網站。
責任編輯：韓玉#
